AGG: Diese Fragen sind für Personaler unzulässig

Schon der Gedanke an die Fragen im Vorstellungsgespräch treibt so manchem Bewerber den Schweiß auf die Stirn. Angst und Nervosität vernebeln die Gedanken und im Kopf kreist nur noch eine Frage: Was soll ich nur antworten? Woran jedoch im Vorfeld nur wenige denken, ist ein anderer Punkt: Muss ich die Frage überhaupt beantworten? Längst nicht alles, was Personaler von einem Kandidaten wissen wollen, geht das Unternehmen auch etwas an – dafür sorgt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Grundsätzlich eine schöne Sache, als Bewerber müssen Sie aber immer noch wissen, welche Fragen für Personaler unzulässig sind und wie Sie im Zweifelsfall darauf reagieren sollten. Wir zeigen Ihnen, welche Fragen ein Personaler Ihnen eigentlich nicht stellen darf und wie Sie sich verhalten können, wenn nach dem AGG unzulässige Fragen doch gestellt werden…

AGG: Diese Fragen sind für Personaler unzulässig

AGG Definition: Gleichbehandlung für alle

AGG Allgemeines GleichbehandlungsgesetzIn Deutschland soll jeder Mensch gleich behandelt werden. Dieser Grundsatz ist bereits in Artikel 3 des Grundgesetzes verankert, wo es heißt: Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. Ergänzt wird dieser Punkt gleich noch durch eine Auflistung. So darf niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung wurde durch das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – aufgegriffen. Das Gesetz gibt geschützten Personen und Gruppen die Chance, sich rechtlich gegen Benachteiligungen zu wehren. Wer diskriminiert wird, kann beispielsweise einen Anspruch auf Schadensersatz haben.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat ein klares Ziel, das bereits in § 1 des AGG deutlich gemacht wird.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Ein besonders großer Anwendungsbereich des AGG ist dabei das Arbeitsrecht. Es gilt damit für:

  • Arbeitnehmer
  • Auszubildende
  • Arbeitnehmerähnliche Personen wie Heimarbeiter
  • Bewerber
  • Ehemalige Mitarbeiter
  • Leiharbeitnehmer

Gründe für das Antidiskriminierungsgesetz

Dass Diskriminierung nie in Ordnung ist, war auch vor Einführung des AGG klar. Neu ist, dass mit dem Gesetz vier EU-Richtlinien umgesetzt werden, die sich gezielt auf den Schutz vor Benachteiligung im Beruf beziehen:

  • Antirassismusrichtlinie (2000/43/EG)

    So sollen rassistisch oder aufgrund der ethnischen Herkunft motivierte Diskriminierungen unterbunden werden.

  • Rahmenrichtlinie Beschäftigung (2000/78/EG)

    Sie soll einen allgemeinen Rahmen schaffen und die Bekämpfung von Diskriminierung im Beruf ermöglichen.

  • Gender-Richtlinie (2002/73EG; neu: 2006/54/EG)

    Hat die Verwirklichung von Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen zum Ziel.

  • Gleichstellungsrichtlinie (2004/113/EG)

    Diese beschäftigt sich vor allem mit der Gleichstellung der Geschlechter auch außerhalb der Arbeitswelt.

Das AGG greift damit in die Privatwirtschaft ein. Weiterhin regelt es Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es gibt Benachteiligten im Falle des Verstoßes somit die Möglichkeit, sich eindeutig auf im Gesetz festgelegte Vorgaben berufen zu können.

Ein klassisches Beispiel: Frauen dürfen nicht grundlos weniger verdienen als Männer in vergleichbarer Position. Das AGG greift aber auch bei allgemeinen Lohnerhöhungen, von denen einzelne Personen nicht einfach ausgeschlossen werden dürfen. Und natürlich besteht auch ein Kündigungsschutz aufgrund von Diskriminierung.

Verschiedene Arten der Benachteiligung

Formen von BenachteiligungUngleichbehandlung ist nicht gleich Diskriminierung, das wird schon allein durch die verschiedenen Hierarchien in Unternehmen deutlich. Es kann nun mal nicht jeder Geschäftsführer sein, also ist es auch recht und billig, dass nicht das Gehalt eines Geschäftsführers bezahlt wird.

Das AGG schaut ganz genau hin, welche Art der Benachteiligung vorliegt und unterscheidet vier Formen, die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (PDF) ausgeführt werden:

  • Unmittelbare Benachteiligung

    Wer wegen eines in § 1 genannten Grundes ungünstiger behandelt wird als jemand anderer in einer vergleichbaren Situation, erfährt eine unmittelbare Benachteiligung.

    Beispiel:

    Eine junge Bewerberin wird abgelehnt, weil sie eine Frau ist.

  • Mittelbare Benachteiligung

    So wird eine Behandlung genannt, die dem ersten Anschein nach den Gesetzen und Regelungen folgt, im Endeffekt jedoch eine bestimmte Gruppe Menschen nur betrifft. Ausnahme: Die Behandlung lässt sich rechtmäßig und sachlich begründen.

    Beispiel:

    Es werden Regelungen ausschließlich für Teilzeitbeschäftigte erlassen. Das ist eine mittelbare Benachteiligung von Frauen, da verhältnismäßig viele Frauen in Teilzeit arbeiten.

  • Belästigung

    Als Belästigung werden unerwünschte Verhaltensweisen bezeichnet, die der Betroffene aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Sexualität oder Behinderung erfährt. Das können Beleidigungen, Einschüchterungsversuche bis hin zu körperlichen Übergriffen sein.

    Beispiel:

    Ein türkischstämmiger Mitarbeiter wird als Kanake bezeichnet, ihm werden Knoblauchknollen auf den Arbeitsplatz gelegt.

  • Sexuelle Belästigung

    Sexuelle Belästigung kann auf körperlicher, verbaler sowie nonverbaler Ebene erfolgen: Anzüglichkeiten, Pfiffe, sexistische Bemerkungen oder Darstellungen von pornographischen Inhalten gegen den Willen des Betroffenen sind darunter zu verstehen.

    Beispiel:

    Ein Mitarbeiter grabscht einer Kollegin an die Brüste.

Unzulässige Fragen für Personaler laut AGG

Nicht nur im Arbeitsverhältnis, sondern bereits während der Bewerbung kann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz einige Auswirkungen haben. So müssen Personaler bereits ganz genau darauf achten, wie Sie eine Stellenanzeige erstellen. So schreibt § 11 des AGG vor, dass die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes nicht gegen das Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot verstoßen dürfen.

In der Praxis dürfen beispielsweise keine Stellenanzeigen geschaltet werden, die gezielt auf ein Geschlecht ausgerichtet sind. Arbeitnehmer dürfen also nicht ausschließlich nach einer Assistentin der Geschäftsleitung suchen, da so Männer von vornherein benachteiligt würden.

Das führt seit einiger Zeit zu Abkürzungen wie (m/w/d) in Stellenanzeigen. So wird mit dem Buchstaben d für divers sichergestellt, dass sich auch Personen angesprochen fühlen können, die sich weder als männlich, noch als weiblich definieren.

Auch im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses kann das AGG Personalern einen Strich durch die Rechnung machen. Im Vorstellungsgespräch sind die Grenzen des Erlaubten schnell erreicht, auch wenn sich längst nicht alle Personalverantwortlichen daran halten.

Was ist erlaubt und was nicht? Grundsätzlich gilt: Ein Personaler darf Sie nur nach Informationen fragen, die in einem Zusammenhang zum Job stehen oder an denen er ein berechtigtes Interesse hat. So sollen die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers geschützt werden. Dies kann zwar als Faustregel dienen, ganz eindeutig ist es aber nicht immer.

Die folgende Liste zeigt nach dem AGG unzulässige Fragen:

  • Fragen zu Ihrer familiären Situation.

    Arbeitgeber suchen in der Regel langfristige und zuverlässige Mitarbeiter. Einige Personaler fragen deshalb bei der familiären Situation ganz genau nach. Sind Sie schwanger?, Planen Sie ein Kind zu bekommen?, Haben Sie vor, in der nächsten Zeit zu heiraten? All diese Punkte gehören jedoch zu den unzulässigen Fragen nach dem AGG. Es geht einen potenziellen Arbeitgeber schlichtweg nichts an, wie Ihre Familienplanung aussieht.

    Auch Fragen über Ihre Verwandten, Familienangehörige oder gar Freunde sind unzulässig, da sie in keinerlei Zusammenhang mit der Position stehen, für die Sie sich bewerben. Nach der beruflichen Situation Ihres Partners oder Informationen über Ihre Eltern darf ein Personaler deshalb nicht fragen.

  • Fragen nach Ihrem Privatleben

    Der Schutz Ihres Persönlichkeitsrechts sieht vor, dass ein Personaler Ihnen keine Fragen stellen darf, die auf Ihr Privatleben abzielen. Dazu gehört beispielsweise Ihre sexuelle Orientierung, aber auch Vorstrafen, Ihr Umgang mit Geld oder ob Sie verschuldet sind.

    Einzige Ausnahme kann sein, wenn der Personaler ein berechtigtes Interesse an dieser Information hat. Falls Sie sich als Bankangestellter bewerben, kann etwa die Frage nach Ihren Vermögensverhältnissen relevant sein. Wollen Sie als Polizist arbeiten, kann die Frage nach Ihren Vorstrafen berechtigt sein.

  • Fragen zu Ihren Meinungen, Ansichten und Religion

    Welche Ansichten vertreten, welche politische Partei Sie unterstützen oder gar wem Sie bei der nächsten Wahl Ihre Stimme geben wollen – all diese Fragen sind nach dem AGG unzulässig. Ebenso unzulässig ist es, Bewerber nach einer möglichen Gewerkschaftsangehörigkeit zu fragen.

    Auch welcher Religion Sie angehören ist für einen Job meist vollkommen irrelevant. Diese Frage ist nur dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber religionsgebunden ist. Ein katholischer Kindergarten darf beispielsweise nach Ihrer Religion fragen.

  • Fragen zu Ihrer Gesundheit

    Viele Personaler interessieren sich für den Gesundheitszustand eines Bewerbers, schließlich soll dieser möglichst einsatzfähig sein, wenn er eingestellt wird. Ein neuer Mitarbeiter, der häufiger krank als anwesend ist, hilft dem Unternehmen nicht wirklich. Allerdings sind Fragen zu Ihrer Gesundheit laut AGG unzulässig.

    Personalverantwortliche dürfen Sie also weder nach aktuellen Krankheiten, noch nach Ihrer Krankheitsgeschichte der letzten Monate oder Jahre fragen. Auch ob bestimmte Krankheiten in Ihrer Familien vorkommen, ist Privatsache. Gleiches gilt für eine Behinderung oder Schwerbehinderung.

    Nur wenn eine Krankheit Sie in Ihrer späteren Tätigkeit behindern oder gar dazu führen könnte, dass Sie diese nicht ausüben können, hat ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran.

Warum stellen Personaler unzulässige Fragen?

AGG unzulässige Fragen Vorstellungsgespräch PersonalerDiese Regelungen und Verbote aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind natürlich auch Personalern nicht fremd. Diese wissen meist sehr genau, was erlaubt ist und wann die Grenzen überschritten sind. Trotzdem sehen Bewerber sich immer wieder mit unzulässigen Fragen konfrontiert.

Dahinter steht der Wunsch, möglichst viel über einen potenziellen Mitarbeiter in Erfahrung zu bringen, bevor es zu einer Einstellung und der Unterschrift des Arbeitsvertrages kommt. Motto: Je mehr ich weiß, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass ich einen passenden Kandidaten auswähle.

Viele Kandidaten wissen gar nicht genau, was ein Personaler fragen darf, kommt dann noch die Nervosität des Vorstellungsgespräches hinzu, wird einfach alles von sich preisgegeben.

Für Personalverantwortliche eine Möglichkeit, viel zu erfahren, allerdings immer auch mit dem Risiko, dass sich ein Bewerber auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beruft und sein Recht einfordert.

Letztlich ist der Umgang mit dem AGG und die daraus resultierenden Fragen ein Stück weit eine Frage der Persönlichkeit. Damit Sie wissen, welchen Personaler-Typus Sie vor sich haben, stellen wir Ihnen hier eine Checkliste als kostenlosen Download (PDF) zur Verfügung. Das ermöglicht Ihnen, sich auf etwaige Situationen vorzubereiten und mit der nötigen Gelassenheit zu antworten:

Was tun, wenn Fragen des Personalers das AGG verletzen?

Stellt ein Personaler eine unzulässige Frage sind die meisten Kandidaten erst einmal überrumpelt und verdutzt. Was tun? Wie reagieren? Ja, die Frage ist eigentlich nicht erlaubt, doch nachdem sie einmal gestellt wurde, liegt es an Ihnen, eine Antwort zu finden. Sie haben mehrere Möglichkeiten, mit der unangenehmen Situation umzugehen:

  • Sagen Sie die Unwahrheit

    Der erste wichtige Punkt: Überschreitet eine Frage die Grundsätze des AGG, sind Sie nicht dazu verpflichtet, die Wahrheit zu sagen. Will ein Personaler also wissen, ob Sie vorhaben, in den nächsten zwei Jahren ein Kind zu bekommen, dürfen Sie getrost lügen und Nein sagen, auch wenn der Kinderwunsch schon lange besteht.

    Mehr dazu hier:

  • Weisen Sie ihn in die Schranken

    Sie können beispielsweise den Personaler ganz direkt – aber natürlich bitte in einem ruhigen Ton – darauf ansprechen, dass die Frage nichts mit Ihrer Arbeit zu tun hat. Das ist Ihr gutes Recht, kommt aber beim Personaler wahrscheinlich weniger gut an.

    Mehr dazu hier:

  • Gehen Sie auf die Frage ein

    Natürlich können Sie sich auch dazu entscheiden, das Spiel mitzuspielen und die Frage ganz normal zu beantworten – wobei es Ihnen überlassen bleibt, ob Sie die Wahrheit sagen wollen. Dies hat den Vorteil, dass das Gespräch im Anschluss vermutlich wie bisher weiterlaufen wird, da Sie Ihrem Gesprächspartner nicht auf den Schlips getreten sind.

    Mehr dazu hier:

Auf jeden Fall sollten Sie aber noch einmal in sich gehen und sich fragen: Will ich wirklich bei für einen Arbeitgeber tätig sein, der bereits im Vorstellungsgespräch scheinbar diskriminierend und benachteiligend vorgeht? Die Chancen sind groß, dass sich dies auch im späteren Arbeitsverhältnis fortsetzen wird – vielleicht also ganz gut, dass Sie es rechtzeitig bemerkt haben.

[Bildnachweis: ShotPrime Studio by Shutterstock.com]

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29. April 2019 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Taralej widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.



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