Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

Nichts falsch gemacht und trotzdem den Job verloren: Das ist das Horrorszenario der betriebsbedingten Kündigung. Neben der personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung ist sie die dritte Form der ordentlichen Kündigung, mit der ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann. Aber welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein und wie sieht es mit der Sozialauswahl aus? Hier das Dossier, was Sie wissen sollten und wie Arbeitnehmer idealerweise darauf reagieren…

Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

Betriebsbedingte Kündigung: Die Voraussetzungen

Bevor Sie sich Sorgen machen: Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder Umsatzeinbrüche reichen als Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Dazu muss der Arbeitgeber konkrete Gründe und Zahlen präsentieren können.

Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung ist vom Gesetzgeber absichtlich so hoch angesetzt. Der besondere Kündigungsschutz beispielsweise für Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit einer Behinderung gilt natürlich auch hier.

Um eine betriebsbedingte Kündigung berechtigt auszusprechen, müssen grundsätzlich vier Voraussetzungen erfüllt sein. Trifft auch nur eine der Voraussetzung nicht zu, ist die Kündigung insgesamt ungültig.

  1. Betriebliche Erfordernisse

    Hierunter fallen beispielsweise Verlagerungen von Abteilungen, die Abstoßung und Schließung ganzer Betriebszweige oder die Insolvenz des Unternehmens. Wie bereits erwähnt muss der Arbeitgeber hier konkrete Zahlen und Gründe vorweisen können. Das Problem: Diesen Nachweis muss er erst vor Gericht bringen, solange Sie also nicht gegen die Kündigung klagen, wissen Sie nicht, ob die Aussagen des Unternehmens diesbezüglich stimmen. Und noch eine Voraussetzung muss die Kündigung erfüllen: Dringlichkeit. Ist die Kündigung nicht dringlich, muss der Arbeitgeber nach einer Möglichkeit der Weiterbeschäftigung suchen.


    Kriterien von betrieblichen Erfordernissen

    Kriterien von betrieblichen ErfordernissenBetriebliche Erfordernisse können in innerbetrieblichen Gründen liegen, wenn ein Arbeitgeber beispielsweise aus steuerlichen Gründen eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat. Außerbetriebliche Gründe können beispielsweise bei einem Umsatzrückgang vorliegen. Ungeachtet des tatsächlichen Grundes muss diese Entscheidung gefällt worden sein. Das bedeutet, dass er nicht vorsorglich eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.

    Ein häufiges Missverständnis: Betriebsbedingte Kündigungen seien eine Folge finanzieller Schwierigkeiten des Unternehmens. Ein Unternehmen kann jedoch sehr wohl liquide sein und dennoch Umstrukturierungen planen, die zu einem dauerhaften Wegfall von Bedarf an Arbeitskräften führen. Es gilt dennoch wie oben beschrieben, dass der Arbeitgeber dies im Zweifelsfalle darlegen muss.

  2. Keine Weiterbeschäftigung möglich

    Eine Verlagerung oder Werksschließung allein rechtfertigt auch noch keine betriebsbedingte Kündigung. Selbst wenn der aktuelle Arbeitsplatz wegfällt, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter zunächst weiterbeschäftigen und nach freien internen Arbeitsplätzen suchen. Als „frei“ gelten dabei Arbeitsplätze, die aktuell oder bis zum Ende der Kündigungsfrist zu besetzen sind. Einzige Voraussetzung: Der Arbeitsplatz muss gleichwertig sein. Ist eine Vertragsänderung für den Wechsel erforderlich, gilt der Arbeitsplatz als nicht frei.

  3. Interessenabwägung

    Der Name verrät es bereits: Hier werden die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen. Nur wenn sich daraus ergibt, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – auf dem aktuellen oder einem anderen freien Arbeitsplatz – wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus.

  4. Sozialauswahl

    Bei der Sozialauswahl geht es darum, welche Mitarbeiter den größten Hilfebedarf haben. Vereinfacht formuliert heißt das: Wer jung, gut ausgebildet und erst kurz beim Unternehmen angestellt ist, muss zuerst gehen. Dabei muss der Arbeitgeber vier Kriterien – Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – berücksichtigen. Das erklärt auch, warum Familienväter und -mütter häufig erst spät betriebsbedingt gekündigt werden.

Da auch Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht immer genau kennen – oder es einfach darauf ankommen lassen – werden jährlich zahlreiche ungültige Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Hier hilft meist nur der Gang vor das Arbeitsgericht.

Sobald Sie von Ihrem Arbeitgeber erfahren, dass Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung bevorsteht – eine solche Vorwarnung ist nicht nötig oder vorgeschrieben – sollten Sie umgehend mit Ihrem Chef sprechen.

Weisen Sie ihn ausdrücklich – idealerweise schriftlich – darauf hin, dass Sie zu Umschulungen und Weiterbildungen bereit sind, um einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu übernehmen. Ist diese Bereitschaft vorhanden, erweitert sich die Bandbreite der „freien“ Arbeitsplätze, die für eine Weiterbeschäftigung geeignet sind, enorm.

Kündigungsschutzgesetz nicht bei Kleinbetrieben

betriebsbedingte Kündigung KleinbetriebDamit eine Kündigung einen konkreten Grund braucht, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein:

  • Der Arbeitnehmer ist länger als ein halbes Jahr im Unternehmen beschäftigt (Wartezeit).
  • Das Unternehmen beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter.

Nur in diesen Fällen greift überhaupt erst das Kündigungsschutzgesetz. Ist der Arbeitnehmer darunter beschäftigt oder handelt es sich um einen Kleinbetrieb, gelten deutlich lockere Regelungen.

In diesen Fällen müssen lediglich die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet werden.

Durchführung der Sozialauswahl

Hintergrund der Sozialauswahl ist, eine unfaire Behandlung derjenigen zu vermeiden, die aus gesetzlicher Sicht am schutzbedürftigsten sind. Um bei einer betriebsbedingten Kündigung eine fehlerfreie Sozialauswahl zu treffen, muss Vergleichbarkeit gewährleistet sein.

Dafür muss der Arbeitgeber ungeachtet der tatsächlichen geplanten Kündigungen mehrere Mitarbeiter theoretisch in Betracht ziehen. Auf sie müssen in etwa dieselben Merkmale zutreffen, also vergleichbare Fähigkeiten, ähnlicher Tätigkeitsbereich und dieselbe Hierarchiestufe.

Es könnte beispielsweise kein Mitarbeiter anstelle eines Managers oder umgekehrt gekündigt werden, da beide nicht derselben Vergleichsgruppe angehören.

Bei abweichenden Arbeitsplätzen wird dann eine Austauschbarkeit vermutet, wenn etwa ein Arbeitgeber binnen kurzer Zeit in einem anderen Bereich eingearbeitet werden könnte. Aus dieser Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer können unter bestimmten Bedingungen einzelne Mitarbeiter herausgenommen werden.

So etwa Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt oder andere Arbeitnehmer, die eine bestimmte Altetruktur gewährleisten. Existiert eine Gruppe an vergleichbaren Mitarbeitern, wird die Sozialauswahl häufig mithilfe eines Punktesystems durchgeführt.

Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Kinder und Schwerbehinderung werden dann Punkte zugeordnet. Diejenigen, die die geringste Punktzahl erreichen, gelten als am wenigsten schutzbedürftig. Das hat in der Vergangenheit bereits zum Vorwurf der Diskriminierung geführt. Allerdings erachten Gerichte die Anwendung der Sozialauswahl auf alle Altetufen für zulässig.

Fristen für Arbeitsagentur und Kündigungsschutzklage

Eine betriebsbedingte Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, anderenfalls ist sie nicht rechtsgültig. Sobald Sie davon Kenntnis haben, sollten Sie umgehend persönlich bei der Arbeitsagentur vorstellig werden und sich arbeitssuchend melden. Es spielt dabei keine Rolle wie lang Ihre Kündigungsfrist ist.

In der Regel muss die Meldung zeitnah, das heißt spätestens nach zwei bis drei Tagen erfolgt sein. Versäumen Sie dies, kann Ihnen eine Sperrfrist von einer Woche oder länger für das Arbeitslosengeld drohen.

Danach beginnt ein wichtiger Entscheidungsprozess für Sie: Mit Erhalt der Kündigung haben Sie genau drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einzureichen.

Diese ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie der Überzeugung sind, dass die Kündigung ungültig ist und Sie auf eine Abfindung spekulieren. Wichtig: Ihre Überzeugung, die Kündigung sei ungültig, ist keine Garantie für den Erfolg. Eine anwaltschaftliche Beratung ist vor dem Gang zum Gericht auf jeden Fall angebracht.

Zahlung einer Abfindung möglich

Mit einer betriebsbedingten Kündigung ist zwar nicht immer eine Abfindung verbunden, dennoch kann sie unter bestimmten Bedingungen gesetzlich erforderlich sein. Die gute Nachricht: Die Abfindung führt nicht automatisch zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld (dazu weiter unten).

Unter folgenden Voraussetzungen ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet:

  • Der Arbeitgeber kündigt eine Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung an.
  • Bisher war eine Abfindung bei ausscheidenden Mitarbeitern üblich (Gewohnheitsrecht).
  • Das Kündigungsschutzgesetz findet in Ihrem Fall Anwendung.
  • Eine Abfindung ist in der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder dem Sozialplan vorgesehen.
  • Sie lassen die dreiwöchige Frist zur Kündigungsschutzklage verstreichen.

Entscheidend ist vor allem der letzte Punkt, denn eine Abfindung gilt als Motivation, nicht gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Im Arbeitsrecht existieren keinerlei Vorgaben über die Höhe der Abfindung. Hier entscheidet der Arbeitgeber selbst beziehungsweise Ihr Verhandlungsgeschick.

Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist bei Abfindungen üblich, angebrochene Jahre werden ab einem halben Jahr zu einem vollen Jahr aufgerundet. Eine bestimmte Höhe kann dennoch vorgeschrieben sein, wenn ein Tarifvertrag oder andere Vereinbarungen entsprechende Vorgaben machen.

Eine Sperrfrist vom Arbeitsamt kann allerdings in Kraft treten, wenn die Abfindung ein volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr beträgt.

Mustervorlage für eine betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung Frist Abfindung Sozialauswahl Kleinbetrieb MusterWie so ein Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung aussehen kann, sehen Sie hier anhand unserer Vorlage, die wir als kostenlosen Download zur Verfügung stellen:

Die häufigsten Fehler bei Kündigungen

Auf Seiten der Arbeitnehmer sind die häufigsten Fehler schnell erläutert:

  • Sie geben Ihre Bereitschaft zu Umschulungen nicht bekannt.
  • Sie melden sich nicht bei der Arbeitsagentur.
  • Sie lassen die Frist für die Kündigungsschutzklage ungenutzt verstreichen.

Auf Seiten des Arbeitgebers kommt es weit häufiger zu Fehlern. Oft werden beispielsweise betriebliche Erfordernisse oder die Interessenabwägung vom Arbeitgeber falsch eingeschätzt.

Die mit Abstand häufigsten Gründe für eine unwirksame Kündigung sind aber…

  • die fehlende Abstimmung mit dem Betriebsrat, der vor einer betriebsbedingten Kündigung konsultiert werden muss.
  • Eine mangelhafte Sozialauswahl.

Einziger Haken: Leider werden solche Fehler oft erst vor Gericht sichtbar. Und die meisten werden im Streitfall ihren Job nicht unbedingt zurückbekommen. Wahrscheinlicher ist, dass bei einer Klage die Höhe der Abfindung steigt. Aber das kann einem ja auch etwas mehr Luft zur Jobsuche geben…

[Bildnachweis: Air Images by Shutterstock.com]
8. Februar 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Taralej. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



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