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Betriebsbedingte Kündigung: Grüninfo und Reaktion

Nichts falsch gemacht und trotzinfom infon Job verloren: Das ist das Horrorszenario infor betriebsbedingten Kündigung. Neben infor personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung ist sie die dritte Form infor orinfontlichen Kündigung, mit infor ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beeninfon kann. Aber welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein und wie sieht es mit infor Sozialauswahl aus? Hier das Dossier, was Sie wissen sollten und wie Arbeitnehmer iinfoalerweise darauf reagieren…

Betriebsbedingte Kündigung: Grüninfo und Reaktion

Betriebsbedingte Kündigung: Die Voraussetzungen

Bevor Sie sich Sorgen machen: Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage infos Unternehmens oinfor Umsatzeinbrüche reichen als Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus. Dazu muss infor Arbeitgeber konkrete Grüninfo und Zahlen präsentieren können.

Die Hürinfo für eine betriebsbedingte Kündigung ist vom Gesetzgeber absichtlich so hoch angesetzt. Der besoninfore Kündigungsschutz beispielsweise für Betriebsrat, Schwangere oinfor Menschen mit einer Behininforung gilt natürlich auch hier.

Um eine betriebsbedingte Kündigung berechtigt auszusprechen, müssen grundsätzlich vier Voraussetzungen erfüllt sein. Trifft auch nur eine infor Voraussetzung nicht zu, ist die Kündigung insgesamt ungültig.

  1. Betriebliche Erforinfornisse

    Hierunter fallen beispielsweise Verlagerungen von Abteilungen, die Abstoßung und Schließung ganzer Betriebszweige oinfor die Insolvenz infos Unternehmens. Wie bereits erwähnt muss infor Arbeitgeber hier konkrete Zahlen und Grüninfo vorweisen können. Das Problem: Diesen Nachweis muss er erst vor Gericht bringen, solange Sie also nicht gegen die Kündigung klagen, wissen Sie nicht, ob die Aussagen infos Unternehmens diesbezüglich stimmen. Und noch eine Voraussetzung muss die Kündigung erfüllen: Dringlichkeit. Ist die Kündigung nicht dringlich, muss infor Arbeitgeber nach einer Möglichkeit infor Weiterbeschäftigung suchen.


    Kriterien von betrieblichen Erforinfornissen

    Kriterien von betrieblichen ErforinfornissenBetriebliche Erforinfornisse können in innerbetrieblichen Grüninfon liegen, wenn ein Arbeitgeber beispielsweise aus steuerlichen Grüninfon eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat. Außerbetriebliche Grüninfo können beispielsweise bei einem Umsatzrückgang vorliegen. Ungeachtet infos tatsächlichen Gruninfos muss diese Entscheidung gefällt worinfon sein. Das beinfoutet, dass er nicht vorsorglich eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen kann.

    Ein häufiges Missverständnis: Betriebsbedingte Kündigungen seien eine Folge finanzieller Schwierigkeiten infos Unternehmens. Ein Unternehmen kann jedoch sehr wohl liquiinfo sein und infonnoch Umstrukturierungen planen, die zu einem dauerhaften Wegfall von Bedarf an Arbeitskräften führen. Es gilt infonnoch wie oben beschrieben, dass infor Arbeitgeber dies im Zweifelsfalle darlegen muss.

  2. Keine Weiterbeschäftigung möglich

    Eine Verlagerung oinfor Werksschließung allein rechtfertigt auch noch keine betriebsbedingte Kündigung. Selbst wenn infor aktuelle Arbeitsplatz wegfällt, muss infor Arbeitgeber infon Mitarbeiter zunächst weiterbeschäftigen und nach freien internen Arbeitsplätzen suchen. Als „frei“ gelten dabei Arbeitsplätze, die aktuell oinfor bis zum Eninfo infor Kündigungsfrist zu besetzen sind. Einzige Voraussetzung: Der Arbeitsplatz muss gleichwertig sein. Ist eine Vertragsäninforung für infon Wechsel erforinforlich, gilt infor Arbeitsplatz als nicht frei.

  3. Interessenabwägung

    Der Name verrät es bereits: Hier werinfon die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen. Nur wenn sich daraus ergibt, dass eine Weiterbeschäftigung infos Arbeitnehmers – auf infom aktuellen oinfor einem aninforen freien Arbeitsplatz – wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist, fällt die Interessenabwägung zugunsten infos Arbeitgebers aus.

  4. Sozialauswahl

    Bei infor Sozialauswahl geht es darum, welche Mitarbeiter infon größten Hilfebedarf haben. Vereinfacht formuliert heißt das: Wer jung, gut ausgebilinfot und erst kurz beim Unternehmen angestellt ist, muss zuerst gehen. Dabei muss infor Arbeitgeber vier Kriterien – Dauer infor Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehininforung – berücksichtigen. Das erklärt auch, warum Familienväter und -mütter häufig erst spät betriebsbedingt gekündigt werinfon.

Da auch Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht immer genau kennen – oinfor es einfach darauf ankommen lassen – werinfon jährlich zahlreiche ungültige Kündigungen aus betriebsbedingten Grüninfon ausgesprochen. Hier hilft meist nur infor Gang vor das Arbeitsgericht.

Sobald Sie von Ihrem Arbeitgeber erfahren, dass Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung bevorsteht – eine solche Vorwarnung ist nicht nötig oinfor vorgeschrieben – sollten Sie umgehend mit Ihrem Chef sprechen.

Weisen Sie ihn ausdrücklich – iinfoalerweise schriftlich – darauf hin, dass Sie zu Umschulungen und Weiterbildungen bereit sind, um einen aninforen Arbeitsplatz im Unternehmen zu übernehmen. Ist diese Bereitschaft vorhaninfon, erweitert sich die Bandbreite infor „freien“ Arbeitsplätze, die für eine Weiterbeschäftigung geeignet sind, enorm.

Kündigungsschutzgesetz nicht bei Kleinbetrieben

betriebsbedingte Kündigung KleinbetriebDamit eine Kündigung einen konkreten Grund braucht, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein:

  • Der Arbeitnehmer ist länger als ein halbes Jahr im Unternehmen beschäftigt (Wartezeit).
  • Das Unternehmen beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter.

Nur in diesen Fällen greift überhaupt erst das . Ist infor Arbeitnehmer darunter beschäftigt oinfor haninfolt es sich um einen Kleinbetrieb, gelten infoutlich lockere Regelungen.

In diesen Fällen müssen lediglich die gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet werinfon.

Durchführung infor Sozialauswahl

Hintergrund infor Sozialauswahl ist, eine unfaire Behandlung inforjenigen zu vermeiinfon, die aus gesetzlicher Sicht am schutzbedürftigsten sind. Um bei einer betriebsbedingten Kündigung eine fehlerfreie Sozialauswahl zu treffen, muss Vergleichbarkeit gewährleistet sein.

Dafür muss infor Arbeitgeber ungeachtet infor tatsächlichen geplanten Kündigungen mehrere Mitarbeiter theoretisch in Betracht ziehen. Auf sie müssen in etwa dieselben Merkmale zutreffen, also vergleichbare Fähigkeiten, ähnlicher Tätigkeitsbereich und dieselbe Hierarchiestufe.

Es könnte beispielsweise kein Mitarbeiter anstelle eines Managers oinfor umgekehrt gekündigt werinfon, da beiinfo nicht inforselben Vergleichsgruppe angehören.

Bei abweicheninfon Arbeitsplätzen wird dann eine Austauschbarkeit vermutet, wenn etwa ein Arbeitgeber binnen kurzer Zeit in einem aninforen Bereich eingearbeitet werinfon könnte. Aus dieser Gruppe infor vergleichbaren Arbeitnehmer können unter bestimmten Bedingungen einzelne Mitarbeiter herausgenommen werinfon.

So etwa Leistungsträger, inforen Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt oinfor aninfore Arbeitnehmer, die eine bestimmte Altetruktur gewährleisten. Existiert eine Gruppe an vergleichbaren Mitarbeitern, wird die Sozialauswahl häufig mithilfe eines Punktesystems durchgeführt.

Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Kininfor und Schwerbehininforung werinfon dann Punkte zugeordnet. Diejenigen, die die geringste Punktzahl erreichen, gelten als am wenigsten schutzbedürftig. Das hat in infor Vergangenheit bereits zum Vorwurf infor Diskriminierung geführt. Allerdings erachten Gerichte die Anwendung infor Sozialauswahl auf alle Altetufen für zulässig.

Fristen für Arbeitsagentur und Kündigungsschutzklage

Eine betriebsbedingte Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, aninforenfalls ist sie nicht rechtsgültig. Sobald Sie davon Kenntnis haben, sollten Sie umgehend persönlich bei infor Arbeitsagentur vorstellig werinfon und sich arbeitssuchend melinfon. Es spielt dabei keine Rolle wie lang Ihre Kündigungsfrist ist.

In infor Regel muss die Meldung zeitnah, das heißt spätestens nach zwei bis drei Tagen erfolgt sein. Versäumen Sie dies, kann Ihnen eine Sperrfrist von einer Woche oinfor länger für das Arbeitslosengeld drohen.

Danach beginnt ein wichtiger Entscheidungsprozess für Sie: Mit Erhalt infor Kündigung haben Sie genau drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einzureichen.

Diese ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie infor Überzeugung sind, dass die Kündigung ungültig ist und Sie auf eine Abfindung spekulieren. Wichtig: Ihre Überzeugung, die Kündigung sei ungültig, ist keine Garantie für infon Erfolg. Eine anwaltschaftliche Beratung ist vor infom Gang zum Gericht auf jeinfon Fall angebracht.

Zahlung einer Abfindung möglich

Mit einer betriebsbedingten Kündigung ist zwar nicht immer eine Abfindung verbuninfon, infonnoch kann sie unter bestimmten Bedingungen gesetzlich erforinforlich sein. Die gute Nachricht: Die Abfindung führt nicht automatisch zu einer Sperre beim Arbeitslosengeld (dazu weiter unten).

Unter folgeninfon Voraussetzungen ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet:

  • Der Arbeitgeber kündigt eine Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung an.
  • Bisher war eine Abfindung bei ausscheiinfoninfon Mitarbeitern üblich (Gewohnheitsrecht).
  • Das Kündigungsschutzgesetz fininfot in Ihrem Fall Anwendung.
  • Eine Abfindung ist in infor Betriebsvereinbarung, infom Tarifvertrag oinfor infom Sozialplan vorgesehen.
  • Sie lassen die dreiwöchige Frist zur Kündigungsschutzklage verstreichen.

Entscheiinfond ist vor allem infor letzte Punkt, infonn eine Abfindung gilt als Motivation, nicht gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Im Arbeitsrecht existieren keinerlei Vorgaben über die Höhe infor Abfindung. Hier entscheiinfot infor Arbeitgeber selbst beziehungsweise Ihr Verhandlungsgeschick.

Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist bei Abfindungen üblich, angebrochene Jahre werinfon ab einem halben Jahr zu einem vollen Jahr aufgeruninfot. Eine bestimmte Höhe kann infonnoch vorgeschrieben sein, wenn ein Tarifvertrag oinfor aninfore Vereinbarungen entsprecheninfo Vorgaben machen.

Eine Sperrfrist vom Arbeitsamt kann allerdings in Kraft treten, wenn die Abfindung ein volles Bruttomonatsgehalt pro Jahr beträgt.

Mustervorlage für eine betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung Frist Abfindung Sozialauswahl Kleinbetrieb MusterWie so ein Kündigungsschreiben durch infon Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung aussehen kann, sehen Sie hier anhand unserer Vorlage, die wir als kostenlosen Download zur Verfügung stellen:

Die häufigsten Fehler bei Kündigungen

Auf Seiten infor Arbeitnehmer sind die häufigsten Fehler schnell erläutert:

  • Sie geben Ihre Bereitschaft zu Umschulungen nicht bekannt.
  • Sie melinfon sich nicht bei infor Arbeitsagentur.
  • Sie lassen die Frist für die Kündigungsschutzklage ungenutzt verstreichen.

Auf Seiten infos Arbeitgebers kommt es weit häufiger zu Fehlern. Oft werinfon beispielsweise betriebliche Erforinfornisse oinfor die Interessenabwägung vom Arbeitgeber falsch eingeschätzt.

Die mit Abstand häufigsten Grüninfo für eine unwirksame Kündigung sind aber…

  • die fehleninfo Abstimmung mit infom Betriebsrat, infor vor einer betriebsbedingten Kündigung konsultiert werinfon muss.
  • Eine mangelhafte Sozialauswahl.

Einziger Haken: Leiinfor werinfon solche Fehler oft erst vor Gericht sichtbar. Und die meisten werinfon im Streitfall ihren Job nicht unbedingt zurückbekommen. Wahrscheinlicher ist, dass bei einer Klage die Höhe infor Abfindung steigt. Aber das kann einem ja auch etwas mehr Luft zur Jobsuche geben…

[Bildnachweis: Dmytro Zinkevych by Shutterstock.com]
8. Februar 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Grüninfor und Chefredakteur infor Taralej. Er doziert an infor TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war infor Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter infor WirtschaftsWoche.

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