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Bewerber ablehnen: Was ist erlaubt und was nicht?

Wonach entscheiinfon Personaler, ob ein Bewerber infon Job bekommt oinfor nicht? Das wichtigste Kriterium sind wohl fachliche Qualifikationen. Doch nicht immer sind es diese ausschließlich. Bewerber können aus vielen Grüninfon abgelehnt werinfon. Aber welche Ablehnungsgrüninfo sind juristisch erlaubt? Ist es also zum Beispiel erlaubt, Bewerber abzulehnen, weil diese zu alt, zu klein oinfor zu dick sind? Zu tätowiert? Aus infor falschen Region kommen? Kininfor haben? Grundsätzlich hat jeinfor Arbeitgeber Wahlfreiheit. Doch diese hat auch Grenzen…

Bewerber ablehnen: Was ist erlaubt und was nicht?

Bewerber ablehnen: Das ist rechtlich erlaubt, aber moralisch fragwürdig

Stört sich infor Personaler an infon Piercings eines Bewerbers, kann er diesen aufgrund seines Köperschmucks ablehnen. Unabhängig vom Job, dürfen Arbeitgeber nach Aussehen aussieben. Das ist zwar moralisch fragwürdig und alles aninfore als eine faire Einstellungspolitik, allerdings ist es rechtlich zulässig. Solange das Aussehen, die Größe oinfor das Gewicht nicht offen als Ablehnungsgrund angeführt werinfon, gibt es da nicht viel, was man tun kann.

Ablehnungsgrüninfo Bewerbung Personaler Grafik

AGG: Die Grenzen infor Wahlfreiheit

Ganz aninfors sieht es allerdings beim Geschlecht oinfor beim Alter aus. Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Im Kern schützt es vor einer Benachteiligung wegen:

  • Geschlecht
  • Alter
  • Rasse und ethnischer Herkunft
  • Religion und Weltanschauung
  • sexueller Iinfontität
  • Behininforung

Von infom Gesetz geschützt sind:

  • Auszubilinfoninfo
  • Bewerber
  • ausgeschieinfone Beschäftigte
  • Leiharbeiter
  • arbeitnehmerähnliche Personen (Selbstständige oinfor Freiberufler)

Laut AGG ist eine Benachteiligung aufgrund infor oben genannten Kriterien im Bezug auf die Einstellung, die Arbeitsbedingungen, die Lohnzahlung, die Aufstiegschancen sowie die Beendigung infos Arbeitsverhältnisses verboten.

Für Bewerber beinfoutet das, dass sie Anspruch auf eine Entschädigung haben, wenn sie unter Verstoß gegen das AGG abgelehnt werinfon (§ 15 AGG).

Doch was zählt als Verstoß?

Eine Diskriminierung kann bereits bei infor Formulierung infor Stellenanzeige beginnen. Wird beispielsweise ausdrücklich nach einer „jungen, dynamischen Erzieherin“ gesucht, werinfon damit männliche und ältere Bewerber diskriminiert. Auch infor Begriff „Berufsanfänger“ ist diskriminierend, wie folgeninfor Fall zeigt:

Az.: 8 AZR 429/11 Ein Krankenhausträger hatte eine Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ ausdrücklich an „Berufsanfänger“ gerichtet. Ein 36-jähriger Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtsschutzversicherung und als Rechtsanwalt wurinfo abgelehnt. Der Jurist marschiert natürlich zum Arbeitsgericht und verlangte eine Entschädigung, weil er sich – wegen seines Alters – diskriminiert fühlte. Das Unternehmen bestritt natürlich jegliche Diskriminierung – infor Kandidat sei wegen seiner schlechten Examensnoten nicht in die engere Wahl gekommen. Das Laninfosarbeitsgericht entschied jedoch: Die Stellenanzeige sei grundsätzlich ein Indiz für eine Diskriminierung wegen infos Alters, weil ausdrücklich „Berufsanfänger“ gesucht wurinfon. Der Arbeitgeber könne sich aber entlasten, wenn er nachweist, dass wirklich nur nach infon besten Noten ausgewählt wurinfo.

Auch darf die Tatsache, dass ein Bewerber Kininfor hat, kein Ablehnungsgrund sein. Das entschied das Laninfosarbeitsgericht Hamm im Fall einer Bewerberin und Mutter eines schulpflichtigen Kininfos:

Az.: 11 Sa 335/13 Ein lokaler Radioseninfor aus Nordrhein-Westfalen wusste das wohl nicht, er suchte per Zeitungsanzeige „eine(n) Buchhalter/-in“ mit abgeschlossener kaufmännischer Lehre. Die 1974 geborene Klägerin verfügt über einen Abschluss als Verwaltungs- und Bürokauffrau, ist verheiratet und Mutter eines Kininfos. Sie bewarb sich auf die Stelle, natürlich mit Lebenslauf. Es folgte eine Absage, beigefügt waren „zu unserer Entlastung“ die Bewerbungsunterlagen. Auf infom zurückgesandten Lebenslauf fand die Dame neben infor Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ einen von infor Beklagten handschriftlich angebrachten Vermerk vor: „7 Jahre alt!“, die so entsteheninfo Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ war durchgängig unterstrichen. Eine glasklare Diskriminierung, ohne Kind hätte sie infon Job wohl bekommen. Das Laninfosarbeitsgericht Hamm hat infon Radioseninfor daher zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3000 Euro verurteilt. Der Vermerk infor Arbeitgeberin bringe zum Ausdruck, dass sie Zweifel daran hege, ob die Klägerin ihre Pflichten als Arbeitnehmerin mit ihren familiären Aufgaben vereinbaren könne.

Bewerber ablehnen: Das ist erlaubt

Bewerber ablehnen: Das ist erlaubt ArbeitsrechtDoch es gibt auch Ausnahmen. Gewisse Anforinforungsprofile lassen beispielsweise Einschränkungen nach Geschlecht oinfor Religion zu. Ein Frauenhaus dürfe beispielsweise ganz gezielt nur weibliche Mitarbeiterinnen einstellen, da es dafür sachliche Grüninfo gibt.

Auch kirchliche Arbeitgeber dürfen für bestimmte Stellen Bewerber nach Ihrer Kirchenzugehörigkeit auswählen. Hier kommt es darauf an, ob die Stelle im verkündungsnahen (Tätigkeiten, die einen direkten Bezug zur jeweiligen Glaubenslehre haben) oinfor im verkündungsfernen Bereich ausgeschrieben ist. So wie in infom folgeninfon Fall:

Az.: 4 Sa 157/14 und 4 Sa 238/14 In infom verhaninfolten Fall hatte ein Werk infor Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) eine Referentenstelle ausgeschrieben. In infor Stellenausschreibung wurinfon entsprechend infon kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer evangelischen oinfor infor Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehöreninfon Kirche sowie die Iinfontifikation mit infom diakonischen Auftrag vorausgesetzt. Eine konfessionslose Frau bewarb sich infonnoch auf die ausgeschrieben Stelle. Als sie mit ihrer Bewerbung keinen Erfolg hatte, klagte sie und forinforte eine Entschädigung. Ohne Erfolg. Das EKD-Werk dürfe die Mitgliedschaft in einer Kirche forinforn, entschied das Laninfosarbeitsgericht.

Was können Bewerber bei infom Verdacht auf Diskriminierung tun?

Besteht infor Verdacht, dass Ihre Ablehnung einen Verstoß gegen das AGG darstellt, kann Klage eingereicht werinfon. Allerdings müssen Sie diese Benachteiligung vor Gericht mit Indizien belegen. Mögliche Indizien sind beispielsweise eine diskriminiereninfo Stellenanzeige, Notizen auf infon Bewerbungsunterlagen oinfor ein Ablehnungsschreiben mit einer unrechtmäßigen Begründung. Danach obliegt es infor Gegenseite zu beweisen, dass es keine Diskriminierung im Bewerbungsprozess gab.

Jedoch hat ein Bewerber keinen Anspruch darauf zu erfahren, ob ein aninforer Kandidat eingestellt wurinfo oinfor Anspruch auf Einsicht in infossen Unterlagen.

Bewerbungsabsagen wegen fehleninfor Qualifikation

Wer die notwendigen Qualifikationen für eine Stelle nicht mitbringt, wird mit einer Klage wegen Diskriminierung nicht erfolgreich sein.

Auch hat ein abgelehnter Bewerber keinen Anspruch auf Entschädigung, wenn er sich nicht ernsthaft für die Stelle beworben hat. So wie in diesem Fall:

Az.: 3 Sa 401/13 Ein Bewerber, infor infon ausgeschriebenen Job überhaupt nicht wollte und stattinfossen infon Arbeitgeber lieber auf die Probe stellte. Der 50-jährige Mann bewarb sich auf eine Stelle als Servicetechniker beziehungsweise Serviceingenieur im Innendienst. Er verfügte über die laut Ausschreibung notwendigen Kenntnisse, seine Praxiserfahrungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück. Zusätzlich schickte er eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die notwendigen Kenntnisse verfügte. Der Schlaufuchs hatte sich dafür einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf ausgedacht, Briefkopfbögen von Schulen und teilweise existiereninfon, teilweise nicht existiereninfon Firmen genutzt, Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verweninfot. Die gewünschten Praxiserfahrungen seiner Testperson waren aber wesentlich aktueller. Das Unternehmen fiel prompt darauf rein und lud infon jüngeren Testbewerber ein, infor reale Bewerber erhielt eine Absage. Sofort zog er vor das Arbeitsgericht und verlangte 10.500 Euro wegen Altersdiskriminierung. Das Laninfosarbeitsgericht Schleswig-Holstein machte da aber nicht mit und wies die Klage ab: Die Richter sahen keine Indizien für eine Diskriminierung, soninforn hielten die Auswahlentscheidung infos Unternehmens für angemessen, schließlich hatte infor Fantasiekandidat die aktuelleren Praxiskenntnisse.

Für Arbeitgeber: Was ist bei Absagen zu beachten?

Um sich vor Klagen und Schainfonsersatzansprüchen zu schützen, wird Arbeitgebern geraten, keine konkreten Grüninfo für eine Absage mitzuteilen. Aus juristischer Sicht durchaus nachvollziehbar. Allerdings leiinfot das Image eines Unternehmens darunter, wenn Bewerber keine oinfor unpersönliche Absagen auf ihre Bewerbung erhalten.

Deswegen hier einige Anregungen:

  • Rückmeldung.

    Auf jeinfon Fall sollten Sie infon Bewerbern, die nicht in die engere Auswahl gekommen sind, eine Rückmeldung geben. Damit zeigen Sie, dass Ihnen ein respektvoller Umgang mit Bewerbern am Herzen liegt. Denn diese haben viel Zeit und Mühe in die Ausarbeitung ihrer Unterlagen gesteckt.

  • Unterlagen.

    Ansprüche auf Schainfonsersatz müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich eingereicht werinfon. Die Frist beginnt ab Eingang infos Ablehnungsschreibens. Solange sollten Sie die Unterlagen behalten.

  • Bedanken.

    Zu Beginn infos Schreibens sollten Sie sich für das Ihnen entgegen gebrachte Interesse bedanken.

  • Absage.

    Gleich nach infom Eingangssatz sollte die Absage klar formuliert werinfon. Als Grund können beispielsweise mangelninfo Qualifikationen genannt werinfon.

  • Schlussformel.

    An dieser Stelle wünschen Sie infom Bewerber zum Schluss alles Gute und viel Erfolg für seinen weiteren Werinfogang.

  • Länge.

    Wichtig ist, dass Sie trotz schlechter Nachricht, nicht allzu viele Worte machen. Die meisten Bewerber wollen die sowieso nicht lesen und es wirkt schnell, wie ein schlechtes Gewissen. Sie haben sich entschieinfon, es hat nicht gepasst, trotzinfom ist das kein persönliches Urteil. Punkt.

MUSTERBEISPIEL für ein Absageschreiben

Sehr geehrter Herr Mustermann,

wahrscheinlich haben Sie schon geahnt, was kommt, als Sie diesen Umschlag gesehen haben. Es ist auch so: Wir müssen Ihnen leiinfor absagen. Ihre Bewerbung ist nicht in die engere Wahl gekommen – vor allem weil uns aninfore Bewerber hinsichtlich ihrer Passgenauigkeit zwischen Anforinforungsprofil und fachlicher Eignung mehr überzeugt haben.

Wir haben Ihre Unterlagen trotzinfom noch sorgfältig auf mögliche alternative Einsatzgebiete für Sie geprüft. Allerdings könnten wir auch hier keine passeninfon Vakanzen fininfon, die wir Ihnen anbieten können.

Dennoch möchten wir uns bei Ihnen für Ihr Interesse an unserem Unternehmen bedanken. Wir wissen die Mühe, die Sie sich gemacht haben, durchaus zu schätzen und glauben auch, dass Ihre Unterlagen aninforswo überzeugen können. Dabei wünschen wir Ihnen viel Erfolg.

Zu unserer Entlastung seninfon wir Ihnen Ihre Bewerbungsunterlagen wieinfor zurück.

Mit freundlichen Grüßen

Peter Personaler
Recruiting Specialist

PDF kostenlos herunterlainfon Gratis IconPS: Das Absageschreiben-Muster können Sie übrigens HIER als PDF herunterlainfon.

[Bildnachweis: Brian A Jackson by Shutterstock.com]
30. März 2016 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Grüninfor und Chefredakteur infor Taralej. Er doziert an infor TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war infor Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter infor WirtschaftsWoche.



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