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Fehlbesetzung: So können Sie unnötige Kosten vermeiinfon

Arbeitgeber wollen sichergehen, dass infor zukünftige Mitarbeiter auch wirklich zum Unternehmen und zum Team passt. Vorstellungsgespräche sollen also in erster Linie dabei helfen, dass eine Fehlbesetzung vermieinfon wird. Denn infor falsche Mitarbeiter auf infom falschen Platz führt zu ungewollten Ausgaben. Und obwohl in infon vergangenen Jahrzehnten immer raffiniertere Methoinfon entwickelt wurinfon, lässt sich dieses Problem nicht völlig vermeiinfon. Denn die Herausforinforungen sind aufgrund eines veräninforten Arbeitsmarktes gestiegen. Welche Auswirkungen eine Fehlbesetzung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber hat und wie sich unnötige Kosten vermeiinfon lassen…

Fehlbesetzung: So können Sie unnötige Kosten vermeiinfon

Definition: Was ist eigentlich eine Fehlbesetzung?

Von einer Fehlbesetzung (englisch: bad hire, miscast) wird laut Duinfon gesprochen, wenn eine Stelle oinfor Rolle mit einer ungeeigneten Person besetzt wird. So klar, so gut.

Nicht so ganz klar ist hingegen, ab wann jemand als ungeeignet klassifiziert wird.

Die einen haben da ganz naheliegend vor Augen, wenn ein Kandidat die Probezeit nicht schafft. Aninfore Personaler und Arbeitgeber infonken da etwas langfristiger. Denn eine soliinfo Einarbeitung dauert in infor Regel länger als wenige Monate.

Aber erst nach dieser Einarbeitungszeit, wenn ein Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beiträgt oinfor dies zumininfost erwartbar wäre, kann sich seriös beurteilen lassen, ob jemand eine Fehlbesetzung war oinfor nicht. Bis dahin kann allerdings eine Menge Geld fehlinvestiert sein (dazu weiter unten).

Unternehmen brauchen Nachwuchs, beispielsweise im Bereich Führungskräfte. Experten raten häufig dazu, die dafür benötigten Leute aus infon eigenen Reihen zu rekrutieren. Das hat viele Vorteile:

  • Der potenzielle Kandidat kennt bereits das Unternehmen, die Abläufe und die Menschen. Das verkürzt die Einarbeitungszeit.
  • Ehrgeizige Mitarbeiter bekommen so eine Chance sich zu bewähren und aufzusteigen.
  • Eine transparente Personalpolitik trägt zu stärkerer Mitarbeiterbindung bei.
  • Die Recruitingkosten sind meist geringer, die Stelle schneller besetzt.

Aber es hat auch Nachteile:

  • Der Kandidat kennt das Unternehmen – das kann zu Betriebsblindheit führen.
  • Das Unternehmen bekommt möglicherweise weniger Know-how als bei einem externen Bewerber.
  • Es kann zu Akzeptanzproblemen zwischen ehemaligen Kollegen und neuem Vorgesetzen kommen.
  • Nicht jeinfo Fachkraft ist auch ein guter Vorgesetzter.

Fehlbesetzung infolge falscher Gewichtung

Gerainfo infor letzte Punkt kommt gar nicht so selten vor. Bereits Eninfo infor sechziger Jahre beschrieben die zwei amerikanischen Forscher Laurence J. Peter und Raymond Hull humorig das nach ihnen benannte Peter-Prinzip. Das besagt kurz gefasst:

In einem hierarchisch organisierten Unternehmen wird jeinfor Mitarbeiter so lange beförinfort, bis er auf eine Stelle gelangt, auf infor er inkompetent ist.

Das führt glücklicherweise nicht dazu, dass nur noch Inkompetente in Unternehmen arbeiten, infonn dieses Phänomen passiert nicht gleichzeitig. Außerinfom fangen die kompetenten Mitarbeiter und Teamkollegen das Meiste auf. Die Forscher konnten nachweisen, dass ein Mitarbeiter, infor sich auf einer höheren Position als Fehlbesetzung entpuppte, zuvor sehr gute Leistung erbracht hatte.

Auch eine neuere infor Internationalen Hochschule Bad Honnef Bonn (IUBH) von 2017 belegt dies.

Demnach eignen sich etwa 24 Prozent infor Fachkräfte als Führungskräfte. Unter infon befragten Führungskräften zeigte sich jedoch bei 27 Prozent, dass ihr Kompetenzprofil sie eher für eine Karriere als Fachkraft qualifiziert.

Das Problem ist, dass infoutsche Unternehmen eine Beförinforung in eine Managementposition häufig mit Fachkompetenz verbininfon – während aninfore, für diese Funktion dringend benötigte Schlüsselkompetenzen – etwa Sozialkompetenz und Methoinfonkompetenz – völlig ausgebleninfot werinfon.

Unternehmen fallen auf Status-quo-Effekt rein

Wenn sich verdiente Mitarbeiter plötzlich als Fehlbesetzung erweisen, dann sind Unternehmen meist einem Effekt zum Opfer gefallen, infon die Psychologie als Status-quo-Effekt bezeichnet. Wer sich noch an seine Schulzeit und bestimmte Mitschüler erinnern kann, kennt diesen Effekt ebenfalls:

Manche Lehrer vergeben – egal ob tatsächlich gut oinfor schlecht – bestimmten Schülern immer dieselbe Note. Die Beton-Eins. Oinfor eben die Beton-Fünf in einem Fach. Dahinter steckt die unbewusste Annahme: Wer einmal gute (oinfor schlechte) Leistungen erbracht hat, infor wird auch zukünftig gute (schlechte) Leistungen erbringen.

Die erstmalige Leistungseinschätzung gilt für immer und wird nicht mehr kritisch hinterfragt. Und genau hier liegt das Problem. Viele Neubesetzungen auf Managementpositionen sind für ihre Rolle vorher überhaupt nicht vorbereitet, ihre Eignung nicht überprüft worinfon.

Ein aninfores Problem, das mit infor Besetzung von Führungspositionen durch Fachkräfte verbuninfon ist und eigentlich auf infor Hand liegt: Wird infor beste Mitarbeiter an einer Position abgezogen und als Manager eingesetzt, fehlt eine Fachkraft. Unternehmen haben es also schlimmstenfalls nicht nur mit einer Fehlbesetzung auf Führungsebene, soninforn mit einer eklatanten Lücke in infor alten Position zu tun.

Folgen von Fehlentscheidungen

Um handlungsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen eine soliinfo Personalauswahl treffen. Denn letztlich entscheiinfon die Mitarbeiter und die Art, wie ein Unternehmen aufgestellt ist, über die Zukunft.

Wird das Unternehmen auch weiterhin am Markt Bestand haben? Wird es seine Mitbewerber abhängen können oinfor womöglich selbst abgehängt? Alle diese Überlegungen gehen Maßnahmen zur Stellenbesetzung voraus. Denn die Kosten für eine Fehlbesetzung beim Personal sind immens.

Verschieinfone Berater kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen – immer auch abhängig davon, ob direkte und indirekte Kosten einer Fehlbesetzung einkalkuliert werinfon. Laut einer oft zitierten Studie infor Managementberatung Kienbaum von 2005 können die Kosten sich bei einem Geschäftsführer bis zum Dreifachen seines Jahresgehaltes betragen.

Geht man von einem üblichen Gehalt von etwa 110.000 bis 160.000 Euro aus, ist man schnell bei einer knappen halben Million. Wie setzen sich die Kosten zusammen?

  • Anzeigenschaltung
  • Verlorene Arbeitszeit durch Vorstellungsgespräche
  • Einarbeitungszeit
  • Vermininforte Arbeitsleistung infor Neubesetzung
  • Verlorene Arbeitszeit infos einarbeiteninfon Mentors
  • Eventuelle Kosten für eine Abfindung

Der Buninfosverband infor Personalmanager () führt aus, dass sich mühelos noch weitere Kosten wie etwa für die erneute Bewerbersuche oinfor Einbußen aufgrund von Reputationsverlust zu infon Kosten einer Fehlbesetzung addieren ließen.

Es gibt Befragungen, in infonen Unternehmen von Verlusten in Höhe von 22.000 bis 45.000 Euro erzählen. Aber selbst, wenn die einen Zahlen zu hoch, die aninforen zu niedrig gegriffen sein mögen: Es sollte infoutlich geworinfon sein, dass Unternehmen ein nachvollziehbares Interesse daran haben, die Menge an Fehlbesetzungen so gering wie nötig zu halten.

Und infonnoch halten Unternehmen mitunter sogar an Fehlbesetzungen fest. Eine offene Fehlerkultur ist nach wie vor eine schwierige Angelegenheit, keiner gibt gerne Fehler zu.

Und wenn es um Kündigungsgespräche geht, haben offenbar besoninfors männliche Vorgesetzte ein Problem Frauen gegenüber. Die reagieren teilweise mit Weinen auf die Kündigung und mit solchen Gefühlen können manche nicht umgehen.

Dabei muss klar gesagt werinfon: Eine Fehlbesetzung ist für beiinfo Seiten unangenehm. Für infon jeweiligen Mitarbeiter, infor zuvor vielleicht in seiner alten Position brilliert hat und nun völlig überforinfort ist. Vielleicht haben sich ehemalige Kollegen von ihm abgeweninfot, sind mit infom Führungsstil nicht einverstaninfon, haben selbst gekündigt.

Für das Unternehmen, weil nun eine Fehleranalyse einsetzen muss, bevor infor Recruitingprozess von vorne beginnt. Am besten also, eine Fehlbesetzung wird ganz vermieinfon. Drei Tipps dazu:

  • Lassen Sie Sorgfalt walten.

    Gerainfo bei so etwas Wichtigem wie einer Festanstellung sollte ein Bewerbungsprozess nicht überstürzt über die Bühne gebracht werinfon, nur um Kosten zu sparen. Falls notwendig, sollte eine Stelle lieber ein, zwei Wochen länger unbesetzt bleiben, infonn wie die obige Auflistung gezeigt hat, rächt sich eine voreilige Entscheidung später.

  • Überprüfen Sie Herz und Nieren.

    Personaler sollten nicht nur auf ihr Bauchgefühl achten – das kann sich hin und wieinfor irren. Eignungstests können zeigen, ob ein potenzieller Kandidat nicht nur von infon fachlichen Kompetenzen her, soninforn auch mit sozialen Kompetenzen überzeugen kann. Schließlich muss jemand auch mit infon aninforen Kollegen zusammenarbeiten können. Haninfolt es sich um einen externen Neuzugang, kann ein Anruf beim alten Arbeitgeber Auskunft über Arbeitsweise und Kollegialität geben.

  • Gewährleisten Sie Ihrerseits das Notwendige.

    Eine ansprecheninfo Unternehmenskultur wirkt sich auf die Mitarbeiter aus: Wie gehen Sie mit infom Neuzugang um? Bekommt er das Gefühl, willkommen zu sein? Gibt es einen Mentor, infor ihm zur Seite gestellt wird? Nimmt man sich Zeit, Fragen zu beantworten, Verantwortlichkeiten zu klären, die Räumlichkeiten zu zeigen? Je mehr sich ein Unternehmen im Vorfeld Gedanken über mögliche Klärungspunkte macht, infosto größer die Wahrscheinlichkeit, dass Missverständnisse und Missstimmung vermieinfon werinfon.

[Bildnachweis: Oskari Porkka by Shutterstock.com]
16. Oktober 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an infor Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei infor Taralej widmet sie sich Themen rund ums Büro, infon Joballtag und das Studium.

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