Führungsstärke: So verbessern Sie Ihre Management-Qualitäten

Man liest das immer wieder: Führungsstärke ist eine der wichtigsten Voraussetzungen, um als Führungskraft erfolgreich zu sein. Das klingt wolkig bis tautologisch. Was diese unverzichtbare Führungsqualität ausmacht, weiß man deswegen aber noch nicht. Gerade junge Führungskräfte fragen sich, ob und wie sie Führungsstärke trainieren können. Höchste Zeit also, Licht ins Dunkel zu bringen! Wir verraten Ihnen, was es damit auf sich hat sowie einige Tipps und Tricks, wie Sie diese notwenige Führungskompetenz erwerben…

Führungsstärke: So verbessern Sie Ihre Management-Qualitäten

Führungsstärke: Was versteht man darunter?

Führungsstärke: Was versteht man darunter?Das Wort Führungsstärke impliziert zunächst, dass Vorgesetzte Stärke demonstrieren müssen. Sie sollen Entscheidungen treffen und diese selbstsicher nach außen vertreten. Entsprechend hängt Führungsstärke eng mit Entschlussfreudigkeit und Durchsetzungskraft zusammen.

Aber auch mit dem Willen zu führen. Manager, die sich lieber in ihre Büro oder Managerkreise zurückziehen und allenfalls zweimal im Jahr eine große Rede halten, besitzen diese Kompetenz nicht. Und selbst das ist nur ein Teil der Wahrheit. So zeigt sich Führungsstärke auch dadurch, dass Vorgesetzte eine Vision entwickeln, wohin sie sowohl ihre Mitarbeiter als auch das Unternehmen führen möchten.

Diese Eigenschaften machen Führungsstärke aus

Letztlich ist Führungsstärke und Führungskompetenz ein Mix aus verschiedenen Verhaltensweisen und Eigenschaften, die unterschiedlich ausgeprägt sein können. Einige davon sind allerdings unverzichtbar für besagte Führungsstärke. Diese Stärken kommen in so ziemlich jedem Management-Lehrbuch vor:

  • Offenheit

    Führungsstarke Manager verschließen sich nicht vor den Ideen ihrer Mitarbeiter. Sie hören zu und sich deren Einschätzungen und Vorschläge unvoreingenommen an. Das ist leichter gesagt als getan: Denn das bedeutet auch, dass Sie eine Idee bis zum Ende anhören, obwohl Sie schon nach einigen Sätzen merken, dass sie zu keinem Ziel führen wird. Geben Sie ihren Mitarbeitern die Chance, ihre Ausführungen zu beenden. Das ist ein Zeichen von Wertschätzung und Respekt.

    Wir verstehen natürlich, dass Führungskräfte aufgrund ihrer größeren Erfahrung schneller zu einer Entscheidung finden oder den besseren Überblick besitzen, was im Unternehmen geht und was nicht. Mitarbeiter können das aber nicht einschätzen. Wenn Sie dann einen Vorschlag vorschnell abbügeln, wirkt das alles andere als offen. Offenheit bedeutet daher auch, die Mitarbeiter mit ins Boot zu nehmen und im Zweifel sein eigenes (Entscheidungs-)Tempo zu drosseln. Nur wer Entscheidungen versteht und mitträgt, folgt ihnen auch.

    Offenheit hat aber noch eine dritte Facette: Sie bezieht sich auch darauf, dass Ihre Bürotür und Ihr Ohr immer offen sein sollten. Nehmen Sie sich Zeit, wenn Mitarbeiter mit Problemen zu Ihnen kommen und bieten Sie – wenn möglich – einen Rat oder Hilfestellungen an.

  • Überblick

    Das große Ganze gerät bei hervorragenden Führungskräften nie aus dem Blick. Egal wie stressig die Situation ist und wie unüberwindbar die Unordnung im Unternehmen zu sein scheint: Echte Führungsstärke zeigt sich gerade in schwierigen Momenten und trägt dazu bei, dass die Situation bestmöglich aufgelöst wird.

  • Konfliktfähigkeit

    Mitarbeiter brauchen eine klare Linie. Das bedeutet aber nicht, dass Sie nur par Ordre de mufti führen sollten. Ein autoritärer Führungsstil, der auf Befehl und Gehorsam basiert, ist nicht mehr zeitgemäß.

    Zur Konfliktfähigkeit gehört daher zunächst, Konflikte und Widerspruch überhaupt zuzulassen. Wer damit souverän umgeht, in der Sache hart diskutiert ohne je persönlich zu werden, kann Widerstände überwinden.

    Der Punkt bedeutet aber auch, dass Sie sich im Zweifel vor Ihre Mitarbeiter stellen, wenn diese angegriffen werden. Wenn Sie als Führungskraft diese Eigenschaft besitzen und sie dazu verwenden, ihre Mitarbeiter vor Angriffen zu bewahren, können Sie doppelt punkten.

  • Menschenkenntnis

    Gute Führungskräfte wissen, welche Aufgaben sie ihren Mitarbeitern zumuten können und welche Kollegen im Teamwork am besten miteinander harmonieren.

    Ein Bonmot sagt: Jeder Mensch hat das Recht, individuell geführt zu werden. Gute Menschenkenntnis hilft Ihnen dabei, zu erkennen, welcher Kollege mehr Freiheiten braucht und welcher eher extrinsische Motivation.

  • Verständnis

    Cholerische Chefs mag kein Angestellter. Gewiss, manchmal sind konstruktive (!) Kritik oder eine Ermahnung unvermeidlich. Die meisten Arbeitnehmer spüren aber instinktiv, ob dies in bester Absicht und mit dem Wunsch, den Kollegen zu fordern und zu fördern geschieht – oder nur das Ventilieren eigener Launen ist.

    Jeder Mensch macht Fehler im Job. Führungskräfte übrigens auch. Entscheidend für die Führungsstärke ist das damit verbundene Verständnis und die Rücksichtnahme auf die – auch in Unternehmen – unantastbare Würde des Menschen.

  • Menschlichkeit

    Dieser Punkt ist praktisch die Weiterentwicklung der schon angesprochenen verständnisvollen Führungskraft. Solche Manager und Chefs wissen nicht nur, dass Ihre Mitarbeiter hin und wieder Fehler machen, sondern gestehen sich selbst ebenso Fehler ein. Aber bitte nicht nur vor sich selbst, sondern auch vor den Kollegen. Es ist keine Schande, als Chef auch mal daneben zu liegen. Im Gegenteil: Es macht Sie nahbarer und letztlich auch sympathischer und ist ein Zeichen echter Menschlichkeit.

  • Motivation

    Hervorragende Führungskräfte können ihre Mitarbeiter zu neuen Bestmarken anspornen. Geld oder Boni sollten hierbei aber allenfalls eine untergeordnete Rolle spielen. Es gibt zahlreiche Alternativen, seine Mitarbeiter zu motivieren (Mehr als 30 davon finden Sie HIER).

    Um nur einige zu nennen: Aus der Motivationsforschung ist heute bekannt, dass ein hoher Grad an Autonomie und Selbstbestimmung bei der Arbeit wesentlich nachhaltiger beflügelt als Geld. Ebenso wirken gemeinsame (!) Ziele, gefühlte Dankbarkeit durch den Vorgesetzten sowie Wertschätzung für geleistete Arbeit.

  • Sozialkompetenz

    Um Mitarbeiter zu führen, müssen Sie diese verstehen. Und zwar intellektuell wie emotional. Ein hohes Maß an Empathie und Sozialkompetenz sind dazu unerlässlich. Viele der hier schon genannten Führungsstärke-Eigenschaften (wie zum Beispiel Kritikfähigkeit, Menschenkenntnis oder Verständnis) fallen schon darunter. Soziale Kompetenz zeigt sich aber auch in guten Umgangsformen, in guten Präsentations- und Kommunikationsfähigkeiten oder in der Fähigkeit, andere über sich selbst hinauswachsen zu lassen.

    Es ist zwar eine Binsenweisheit, dass sich Führungskräfte den Respekt ihres Team und der Belegschaft erst einmal verdienen müssen. Trotzdem versuchen es zahlreiche Aufsteiger und Nachwuchskräfte lieber doch erst mal mit der Macht der Hierarchie. Sie ahnen es längst: Führungsstärke ist das nicht.

  • Weitergabe

    Vorgesetzte sollten ein Umfeld schaffen, im dem sich Mitarbeiter entwickeln können. Laut der Flow-Theorie geschieht dies in etwa an der Grenze zu leichter Überforderung.

    Flow Zonen Infografik Wachstum Herausforderung Langeweile

    Damit sich Mitarbeiter aber Fertigkeiten aneignen können und so mehr Selbstvertrauen entwickeln, müssen Führungskräfte Verantwortung abgeben (können). Oder wie es in der Fachsprache heißt: Sie müssen erfolgreich delegieren.

    Der falsche Weg wär, hierbei einfach nur unliebsame Aufgaben eine Stufe nach unten zu schieben. Wer mündige Mitarbeiter will, der muss diese auch so behandeln. Dazu gehört, sie zur Eigenverantwortung zu befähigen.

So können Sie einzelne Eigenschaften verbessern

Nachdem Sie jetzt viel über notwendige und entscheidende Eigenschaften echter Führungsstärke gelesen haben, könnte es natürlich passieren, dass Sie feststellen: Mir fehlt da was.

Kein Grund zur Sorge – es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Und auch Führungsstärke ist nur den wenigsten Menschen angeboren. Das meiste davon lässt sich lernen, antrainieren und verbessern. Hier ein paar Anregungen:

  • So verbessern Sie ihre Kritikfähigkeit

    Auch Führungskräfte machen hin und wieder Fehler. Nicht wenige Chefs interpretieren das als Zeichen von Schwäche. Größerer Fehler! Oftmals deutet es sogar auf ein übergroßes Ego und starke Selbstzweifel hin. Versuchen Sie Irrtümer oder Fehlentscheidungen weniger als persönliche Niederlage zu nehmen, sondern vielmehr als Chance: Das passiert ihnen und ihren Mitarbeitern nicht nochmal! Verbalisieren Sie ruhig Ihre Analyse. So gewinnen Sie nicht nur Respekt und neue Lösungen. Sie können künftig auch mehr mit der Rückendeckung ihres Teams rechnen.

  • So üben Sie Offenheit

    Der Vorgesetzte ist der natürliche Feind des Mitarbeiters. Statt an dieser mentalen Wand mitzumauern, sollten Sie versuchen, sie gar nicht erst entstehen zu lassen. Behandeln Sie ihre Mitarbeiter nicht von oben herab, sondern als gleichwertigen Gesprächspartner – mit anderen Aufgaben und Verantwortungsbereichen. Dazu gehört auch, dass Sie ihren Mitarbeitern richtig zuhören – aktiv!

    Stellen Sie Rückfragen, versuchen Sie den anderen wirklich zu verstehen. Nehmen Sie dessen Perspektive ein und sagen Sie nicht nur, dass Sie etwas verstanden haben, sondern auch was Sie verstanden haben. So vermeiden Sie auch noch Missverständnisse im Job und neue Konflikte. Überdies fühlt sich Ihr Gegenüber ernst genommen, verstanden und spürt zugleich, dass Sie aufrichtiges Interesse an seiner Sichtweise haben. Oder anders gesagt: Aktives Zuhören ist ein wichtiger Baustein im Umgang mit Mitarbeitern und fördert Ihre Offenheit und Sozialkompetenz.

  • So geben Sie klare Anweisungen

    Mit schwammigen Wischiwaschi-Aussagen kommen nur die wenigsten Mitarbeiter zurecht. Danach weiß niemand wirklich, was zu tun ist. Um Unsicherheit zu vermeiden, sollten Führungskräfte eindeutige Ansagen machen und klare Anweisungen geben.

    Dazu gehört ein klares Briefing oder zumindest die genaue Definition der Aufgabe. Außerdem sollte Ihr Mitarbeiter wissen, wie lange er Zeit für die Aufgabe hat. Wenn Sie schon im Voraus wissen, dass ihm bestimmte Informationen helfen könnten, teilen Sie ihm diese mit. Schließlich hat niemand etwas davon, wenn bei jeder Aufgabe das Rad wieder neu erfunden werden muss.

    Klare Anweisungen haben einen weiteren Vorteil: Wenn Sie regelmäßig ein bestimmtes Vorgehen zeigen, wird Ihr Führungsstil über kurz oder lang berechenbar für die Mitarbeiter. Und Mitarbeiter, die wissen, was ihr Vorgesetzter von Ihnen möchte, können viel selbstständiger und selbstsicherer handeln. Langfristig können Sie sich immer mehr aus der Mitarbeiterführung zurückziehen. Ihre Mannschaft weiß dann von selbst, was Sie von ihr erwarten.

  • So zeigen Sie Menschlichkeit

    Nicht geschimpft, ist gelobt genug – für manche Chefs ist das zynische Bonmot ein veritabler Führungsstil. Fatal! Wer sich für sein Team und seine Firma ordentlich ins Zeug legt, der verdient dafür natürlich auch Lob. Zwar müssen Führungskräfte nicht jede richtig umgesetzte Anweisung überschwänglich beklatschen. Wenn aber etwas richtig gut gelaufen ist, sollte das auch gesagt werden. Am besten vor allen, dann dient es zugleich als Vorbild.

  • So delegieren Sie besser

    Vertrauen ist der Anfang belastbarer Beziehungen. Wer nicht delegieren kann (oder will), sagt damit letztlich subtil: Ich vertraue dir und deinen Fähigkeiten nicht. Es ist ein indirekte Abwertung. Und die spüren Mitarbeiter durchaus.

    Lösen Sie sich daher von dem Gedanken, dass es nur gut wird, wenn Sie es selber machen. Das stimmt anfangs vielleicht sogar. Wie sollen die Kollegen jemals so gut werden, wenn Sie ihnen nicht die Chance dazu geben? Delegation ist auch eine Form von Training und Weiterbildung.

    Lassen Sie Ihre Mitarbeiter durch diese Schule gehen – aber lassen Sie sie dabei nicht alleine. Regelmäßiges Feedback verhindert Schlimmeres und sorgt für eine steilere Lernkurve. Machen Sie sich bewusst: Indem Sie selbst mehr delegieren, schaffen Sie sich langfristig Freiräume, die Sie anderweitig nutzen können.

    Überdies bescheren Sie Ihren Kollegen wichtige Erfolgserlebnisse, die diese zusätzlich motivieren.

[Bildnachweis: Gorodenkoff by Shutterstock.com]
18. Dezember 2018 Taralej Autoren Logo Autor: Julia Sima

Julia-Eva Sima arbeitet als freie Journalistin und war mehrere Semester Dozentin an der Universität des Saarlandes. Danach wechselte sie in die Personalbranche und arbeitete unter anderem als Headhunter.



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