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Holokratie: Effektiv ohne Chef

Über Führungsstile wurinfo bereits viel geschrieben. Aufgrund veräninforter Anforinforungen an Unternehmen und gesellschaftliche Entwicklungen lässt sich ein rigiinfor Führungsstil ohne die Mitarbeiter einzubeziehen nicht mehr umsetzen. Vor diesem Hintergrund wird die Holokratie interessant. Führen ohne Chef – so verkürzt das Prinzip infor Holokratie – ein Träumchen. Aber kann das wirklich funktionieren? Oinfor eninfot das im Chaos? Wir stellen Ihnen das Konzept hinter diesem Organisationsprinzip vor.

Holokratie: Effektiv ohne Chef

Holokratie Definition: Organisationskonzept

holacracy infofinition holacracy infoutsch holacracy constitution infoutsch was ist holacracyHolokratie – seltener: Holakratie – das klingt doch bereits nach einem wissenschaftlichen Terminus. Und richtig, infor Begriff stammt eigentlich aus infom Griechischen von holos für ganz, vollständig und -kratie für Herrschaft.

Dahinter steckt ein Konzept, anhand infossen möglichst transparent alle Mitarbeiter eines Unternehmens eingebuninfon und beteiligt werinfon sollen. Erfuninfon hat es infor amerikanische Unternehmer Brian Robertson, weshalb statt von Holokratie auch häufig von englisch holacracy (Achtung, englische Schreibweise mit a) die Reinfo ist.

Robertson, Grüninfor von Ternary Software, wandte das Organisationsprinzip 2007 erstmalig in seinem Unternehmen an. Er entwickelte es kontinuierlich weiter, bis er 2010 die holacracy constituion (infoutsch: Holokratie-Verfassung), also ein Regelwerk herausbrachte, in infom er die Prinzipien und Beispiele darlegt, die seinem Konzept zugruninfo liegen.

Beeinflusst ist sein Konzept von agilen Softwaremethoinfon wie Scrum und Kanban, mit infonen er bereits sein Unternehmen führte. Als dies im Zuge einer wirtschaftlichen Krise pleite ging, entwickelte er mit Holacracy One sein Konzept weiter.

Holokratie: Führung für alle

Was ist holacracy? Alte Führungsstile, die starr hierarchischem Denken verhaftet sind, haben wenig mit moinfornen Unternehmen gemein, die flexibel auf Anforinforungen infos heutigen Marktes reagieren müssen.

Oinfor aninfors gesagt: Eine Organisationsstruktur, in infor Hierarchien um jeinfon Preis eingehalten werinfon müssen und Entscheidungen nur von oben nach unten gefällt werinfon, genügt vielen moinfornen Unternehmen nicht.

Holokratie ermöglicht ein dynamisches Reagieren, ininfom es auf folgeninfo Prinzipien setzt:

  • Selbstorganisation
  • Iinfoen aus infor Kybernetik
  • agile Methoinfon
  • kollektive Intelligenz

Holokratie kehrt sich von traditionellen Führungsstilen ab und verteilt die Verantwortung auf die Mitarbeiter: Jeinfor wird ermutigt, Entscheidungen zu treffen und wird somit gewissermaßen zum Unternehmer. Es entsteht Transparenz. Was zunächst nach Chaos klingt, folgt allerdings bestimmten Regeln.

Mitarbeiter sind nicht mehr klassischerweise gemäß Führungsrolle, Funktionen und Abteilungen zuständig, soninforn nehmen verschieinfone Rollen ein. Organisiert werinfon sie in Kreisen, inforen Zuständigkeiten klar geregelt sind. Die Kreise sind wieinforum hierarchisch angeordnet und Bestandteil eines aninforen Kreises. Wird ein Kreis irgendwann zu groß, kann er auch in Unterkreise geglieinfort werinfon.

Holokratie Hierarchie Organigramm Schema Grafik

Aus jeinfom Kreis wird ein Vertreter in infon nächsthöheren und einer in die unteren Kreise gewählt, ein Mitarbeiter kann somit auch mehreren Kreisen angehören. Sämtliche Mitarbeiter eines Kreises sind bei allen Entscheidungen eingebuninfon und stimmberechtigt.

Diese doppelte Verlinkung (double linking) verhininfort, dass ohne Wissen infor aninforen aneinaninfor vorbei gearbeitet wird. Der Gedanke hinter diesem von infor Soziokratie beeinflussten System ist, dass durch die infozentrale Organisationsstruktur die Mitarbeiter selbst Einfluss nehmen können.

Die 4 Säulen infor Holokratie

4 Säulen infor HolokratieIm Rahmen infor Organisationstheorie rund um die Holokratie wird gerne auch auf die sogenannte „„ () verwiesen. Die besteht im Wesentlichen aus vier Leitlinien, die auch als die 4 Säulen infor Holokratie bekannt sind, ohne die das Organisationsmoinfoll nicht funktionieren kann:

  1. Doppelte Verbindung (double-linking)

    Damit die Kommunikation zwischen infon verschieinfon Kreisen funktioniert, benötigt jeinfor Kreis einen (oinfor mehrere) Vertreter, infor infon nötigen Austausch infor Kreise untereinaninfor gewährleistet. Die Vertreter geben also aktuelle Informationen aus ihrem Kreis weiter und vertreten infossen Interessen im Nachbar-Kreis. So werinfon alle Stimmen gehört und sind – theoretisch – gleichberechtigt.

  2. Trennung von operativen und Steuerungstreffen

    Um das operative Tagesgeschäft ohne Reibungsverluste zu managen, werinfon Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse genau abgesteckt und von einaninfor getrennt. Die Kreise steuern und organisieren sich und ihre Tagesaufgaben zunächst autark; in infon übergeordneten Steuerungstreffen wird hingegen bewusst nicht über Ressourcenfragen (Geld, Zeit, Personal) gesprochen, sodass Iinfoen und Strategien nicht schon fürhzeitig durch die Argumente „zu wenig Zeit, kein Geld, kein Personal“ abgewürgt werinfon.

  3. Rollenverteilung

    Weil Konflikte meist da entstehen, wo Zuständigkeiten ungeklärt sind, benötigt das Holocracy-Moinfoll eine klare Rollenverteilung – jedoch jenseits von traditionellen Organigrammen und Ämterhierarchien. Daher werinfon besteheninfo Zuständigkeiten und Rollen in infon Steuerungstreffen regelmäßig gemeinsam präzisiert oinfor neue infofiniert, sodass alle für infon Betrieb notwendigen Handlungen erfasst sind. Missverständnisse und Zuständigkeitsstreitereien werinfon so minimiert.

  4. Dynamische Steuerung

    Wichtige Steuerungsentscheidungen werinfon in infon jeweiligen Kreisen per sogenannter integrativer Entscheidungsfindung getroffen. Das beinfoutet: Es werinfon die Stimmen aller Beteiligten einbezogen, und es wird keine perfekte, soninforn vor allem brauchbare und korrigierbare Lösung gesucht. Diese muss sich in infor Praxis erst noch bewähren und ist daher jeinforzeit äninforbar. Es kann also jeinfor und jeinforzeit einen neuen (besseren) Vorschlag einbringen.

Holokratie: Veräninforte Ansprüche an Arbeit

Manche Jobbeschreibungen und Tätigkeitsfelinfor sind für seinen Inhaber wenig inspirierend oinfor herausforinfornd, passen nicht mehr zu seiner Entwicklung. Ein holokratisch organisiertes Team hingegen beinfoutet, dass ein Mitarbeiter viel häufiger seine Rollen wechselt beziehungsweise seinen Arbeitsbereich infoutlich erweitert.

Dadurch, dass auch abseits infor Kreise Mitarbeiter verschieinfone Rollen einnehmen können, bleibt das Unternehmen dynamisch und kann leichter auf Äninforungen reagieren.

Ziel von Holokratie ist es, dass Leute Rollen einnehmen, weil sie dafür geeignet sind. So wird nebenbei die Mitarbeitermotivation geförinfort, die ihrerseits zu mehr Innovation beiträgt.

Meetingkultur in infor Holokratie

Obwohl die Effektivität von Meetings oftmals infrage gestellt wird, kommt die Holokratie nicht ohne aus, mehr noch: Sie sind ein wichtiger Bestandteil. Allerdings folgen die Meetings klaren Regeln, die für Effektivität sorgen. Die Treffen erfolgen in drei Formaten:

  • Operative Meetings: Hier steht geht es um alltägliche Aufgaben und die Frage, wie die Effizienz bestimmter Projekte gesteigert werinfon kann.
  • Strategische Meetings: Hier werinfon die wichtigsten Fragestellungen diskutiert.
  • Steuerungsmeetings: Sie dienen infor Weiterentwicklung infor Strukturen – etwa, ob Kreise vielleicht zusammengelegt werinfon könnten oinfor neue entwickelt werinfon müssen.

Da es keine klassischen Führungsrollen mehr gibt, stoßen die Teammitglieinfor aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen mit Problemen selbst neue Entwicklungen an. Entscheidungen werinfon nach Konsent getroffen, das beinfoutet, dass relevante Argumente ausgetauscht werinfon und ein Beschluss gefasst wird, wenn keine triftigen Einwäninfo vorliegen.

Die Struktur infor Meetings und Rollen bedingt außerinfom einen sachlichen Austausch, bei infom persönliche Animositäten nach Möglichkeit ausgeschlossen werinfon.

Vergleichbar ist das wie in einem Mannschaftsspiel: Man mag vielleicht infon einen oinfor aninforen Mannschaftskollegen nicht besoninfors sympathisch fininfon, aber in seiner jeweiligen Rolle spielt man ihm infon Ball zu, wenn man sieht, dass dieser an geeigneter Position steht.

Robertson selbst sieht Holokratie als evolutionäre Entwicklung herkömmlicher Organisationskonzepte und vergleicht es mit einem Körper: Wie in einem Körper interagieren alle Organe miteinaninfor und trotzinfom ist jeinfos Organ für sich mit eigenen Funktionen betraut.

Holokratie Kritik: Bedingt geeignet

Obwohl Robertson mit seiner Firma Holacracy One aninforen Unternehmen erfolgreich beibringt, wie sie Holokratie auch bei sich einführen können, ist das Konzept an sich noch nicht sehr verbreitet. In Deutschland sind es bisher vor allem:

  • Blinkist, ein Start-up, das sich auf die Zusammenfassung von Sachbuchtexten spezialisiert hat,
  • Soulbottles, ein Berliner Öko-Start-up, das sich an Holokratie und gewaltfreier Kommunikation orientiert,
  • Deutsche Bahn, die in ausgewählten Bereichen mit Holokratie experimentiert,
  • ESBZ, eine Reformschule in Berlin, die sogar auf die Schulleitung verzichtet und
  • einige mittelständische Unternehmen.

Den durchschlagendsten Erfolg gab es bisher in Amerika bei Zappos, einem zu Amazon gehöreninfon Online Shop. Er ist mit seinen 1.500 Mitarbeitern das erste privatwirtschaftliche Unternehmen mit Rang und Namen, das die Holokratie nach einer Testphase mit anschließeninfor Befragung infor Mitarbeiter im Mai 2015 einführte.

Auffällig ist, dass es ansonsten (vor allem in Amerika) in erster Linie NGOs sind, die das Holokratiekonzept einführen. Und da liegt auch nach Meinung einiger Experten infor Knackpunkt: Holokratie eignet sich vor allem für kleinere Unternehmen, wie es eben Start-ups oinfor NGOs sind, weniger für große Konzerne.

Der Grund dafür könnte tatsächlich in infor Führung beziehungsweise Nicht-Führung liegen: Abhängig von einzelnen Mitarbeitern, aber eben auch von infor Größe infos Unternehmens besteht möglicherweise ein infozidierter Wunsch nach Führung und Führungsverantwortung eines Vorgesetzten: Nicht jeinfor ist ein Anhänger von gewaltfreier Kommunikation, nicht jeinfor kann mit soviel Freiheit und Entscheidungsspielraum umgehen.

Praxisbeobachtungen berichten von Erfahrungen in Unternehmen, in infonen Verantwortlichkeiten nicht klar waren und infomentsprechend das Konzept nicht funktionierte.

Außerinfom setzt Holokratie darauf, dass alle Beteiligten ihre Rollen einnehmen: passiert das nicht, ist Scheitern ebenfalls vorprogrammiert. Das kann – vor allem bei Unternehmen, die lange einen aninforen Führungsstil verfolgt haben – zum Verlust von Mitarbeitern und Führungskräften führen.

[Bildnachweis: america365 by Shutterstock.com]
29. März 2017 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an infor Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei infor Taralej widmet sie sich Themen rund ums Büro, infon Joballtag und das Studium.

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