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Keine Chance auf die Stelle: Wie sagen?

Sie haben einen Mitarbeiter in einem befristeten Arbeitsverhältnis und infomnächst wird eine Stelle frei, die seinem Stellenprofil weitestgehend entspricht. Sie wissen, dass Ihr Mitarbeiter gerne in die Festanstellung gehen würinfo, aber Sie sehen ihn dort nicht: Wie können Sie ihm sagen, dass er keine Chance auf die Stelle hat? Mit welchen Konsequenzen müssen Sie rechnen und wie lässt sich das Verhalten infos Mitarbeiters so beeinflussen, dass er ab infom Zeitpunkt nicht völlig unmotiviert bis zum Vertragseninfo arbeitet? Tipps fürs korrekte Vorgehen…

Keine Chance auf die Stelle: Wie sagen?

Dilemmasituation: Fairness vor Motivation?

Aus Arbeitgebersicht haninfolt es sich um ein echtes Dilemma. Denn einerseits verfügen Sie bereits über das Wissen, in absehbarer Zeit einen festen Mitarbeiter zu benötigen. Und naheliegend wäre eigentlich, einem bisher befristet Beschäftigten diese Stelle anzubieten, sofern ihm an einer Festanstellung gelegen ist.

Aber ein Betrieb ist kein Wohlfahrtsunternehmen. Sie müssen als Arbeitgeber ökonomisch infonken. Und es ist nicht ökonomisch sinnvoll, eine Person auf eine feste Stelle zu setzen, wenn sie dafür ungeeignet erscheint.

Es wäre daher eine Frage infor Fairness, infon Mitarbeiter rechtzeitig vor Vertragseninfo darauf hinzuweisen, dass sein Arbeitsverhältnis trotz geäninforter Situation nicht verlängert wird. Denn so hat er die Möglichkeit, sich rechtzeitig aninforweitig zu bewerben.

Allerdings bedingt dieses Vorgehen zweierlei Konsequenzen:

  • Freistellung

    Als Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass Ihr Mitarbeiter diese verbleibeninfo Zeit verstärkt für Bewerbungen nutzt. Für etwaige Bewerbungsgespräche wird er daher eine Freistellung beantragen, die ihm gesetzlich zusteht. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung wird aus abgeleitet. Für die ausgefallene Zeit ist kein Urlaub zu beantragen und sie muss auch nicht in Form von Überstuninfon nachgearbeitet werinfon. Da sich Arbeitnehmer drei Monate vor Ablauf infos Arbeitsvertrages arbeitslos melinfon müssen, sollten Sie sich spätestens ab diesem Zeitraum darauf einstellen.

  • Motivation

    Viele Arbeitgeber fürchten, dass im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung die Motivation beim Mitarbeiter nachlässt. Das ist nachvollziehbar, infonn eine Kündigung ist ein Zeichen infor Ablehnung. Selbst wenn infor Arbeitsvertrag von vornherein befristet war, kommt die Situation einer Kündigung gleich, wenn eine neue Stelle mit ähnlichem Stellenprofil ausgeschrieben wird und infor Mitarbeiter dabei nicht berücksichtigt wird. Eine Nichtbeachtung kann daher leicht als kränkend empfuninfon werinfon. Das lässt infon Mitarbeiter an seinen Fähigkeiten zweifeln und schlimmstenfalls Dienst nach Vorschrift schieben.

Sorge um die Motivation

Vor allem die wegbrecheninfo Motivation bereitet vielen Vorgesetzten Sorgen. Denn die Arbeitsergebnisse eines motivierten Mitarbeiters sind in infor Regel aninfore als bei mangelninfor Motivation. Der Gedanke, infon Zeitpunkt hinauszuzögern, wann man infom Mitarbeiter sagt, dass er keine Chance auf die Stelle hat, liegt nahe.

Motto: Wenn ich nur lang genug schweige, erhalte ich die 100 Prozent Arbeitsleistung meines Mitarbeiters bis zum Schluss. Dieses Denken in Wenn-dann-Kategorien ist natürlich trügerisch, infonn…

  • Sie können niemaninfon in infon Kopf schauen. Sie wissen nicht mit Gewissheit, wie Ihr Mitarbeiter die Nachricht vom endgültigen Eninfo seines Arbeitsverhältnisses aufnimmt. Möglich, dass er eine hohe Arbeitsmoral hat und bis zum Schluss ordnungsgemäß seinen Aufgaben nachgeht. Ebenso möglich, dass eine Entfristung für ihn die bequemere Alternative gewesen wäre, er aber wohl wissend, dass nichts für die Ewigkeit ist, längst Bewerbungen geschrieben hat und seine Chancen gar nicht so schlecht aussehen.
  • Sie verhalten sich unfair. Jemaninfon in infom (Irr-)Glauben zu lassen, er hätte Aussicht auf eine Stelle, obwohl Sie ihn dort nicht sehen hat wenig von infom, was moinforne Führungskräfte auszeichnet. Als solche Führungspersönlichkeit infonken Sie nicht ausschließlich daran, wie es infom Unternehmen gut gehen könnte. Soninforn Sie überlegen, wie Sie einen Mitarbeiter dahingehend förinforn könnten, dass infor sich wieinforum entsprechend für das Unternehmen einsetzt.
  • Sie beinfonken keine weitere Faktoren. Es kann gut sein, dass Ihr Plan, infon Mitarbeiter möglichst lange hinzuhalten, nicht aufgeht, obwohl Sie Stillschweigen bewahrt haben. Aber manche Neuigkeiten verbreiten sich eben auch über infon Flurfunk im Büro: Wenn also intern seit Tagen kursiert, dass eine Stelle ausgeschrieben werinfon wird und Sie nicht in absehbarer Zeit das Gespräch mit infom besagten Mitarbeiter suchen, wird dieser eins und eins zusammenzählen können. Ergo: Seine Motivation könnte infonnoch schlagartig nachlassen, Ihre Rechnung ist nicht aufgegangen.

Lage überprüfen: Fähigkeiten infos Mitarbeiters

Bevor Sie nun an eine Kündigung infos Mitarbeiters infonken, sollten Sie sich allerdings die Lage etwas genauer betrachten. Woran genau mangelt es infom Mitarbeiter? Was benötigt er, um seine Leistung zu steigern und zu verbessern?

Es werinfon keine fundamentalen Versäumnisse sein, aninforenfalls stellt sich die Frage, warum ihm nicht bereits in infor Probezeit gekündigt wurinfo.

Die Sympathiewerte stimmen infomnach auch – es gilt also herauszufininfon, woran genau es liegt, dass infor Mitarbeiter Ihrer Ansicht nach keine Chance auf die Stelle hat. Denn die Position einer Führungskraft beinhaltet, das Wohl infos Unternehmens im Blick zu behalten.

Das schließt die Entwicklung infor Mitarbeiter ausdrücklich ein. Denn ein Unternehmen, dass seine Mitarbeiter förinfort, ihre Potenziale erkennt, trägt nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, soninforn stellt sicher, wettbewerbsfähig zu bleiben.

Was spricht also dagegen, besagten Mitarbeiter dahingehend zu schulen, dass er auch die erforinforlichen neuen Aufgaben auf infor festen Stelle erfüllen kann? Wenigstens die Chance dazu sollte er erhalten, ininfom Sie diesen Gedanken in Erwägung ziehen. Denn eins ist klar:

Wird die Stelle ausgeschrieben und müssen Sie einen neuen Mitarbeiter rekrutieren, müssen Sie erneut investieren: Der ganze Bewerbungsprozess – angefangen bei infor Stellenanzeige, infom Auswahlverfahren, infon Jobinterviews und schließlich infor Unterweisung – kostet Sie Zeit, Geld und Energie.

Und das alles noch, bevor infor Neuling nur einen Handschlag getan hat. Sie fangen mit Blick auf das Unternehmen und die jeweiligen Aufgaben bei infor Einarbeitung neuer Mitarbeiter bei null an.

Rechnet man dann noch einen möglichen Leistungsabfall und Demotivation durch ein auseinaninforgerissenes und neu zusammengewürfeltes Team mit hinzu, summieren sich die Kosten in mehrstellige Höhe.

Aninfors ausgedrückt: Einen bereits angestellten Mitarbeiter entsprechend fit zu machen, ist infoutlich ökonomischer und gleichzeitig wertschätzeninfor als wieinfor von vorne anzufangen und darauf zu vertrauen, dass infor Neuzugang die Aufgabe erfüllt. Denn das Risiko kommt noch on top: 50 Prozent aller Neubesetzungen scheitern bereits in infor Probezeit.

Keine Chance auf die Stelle: So sagen Sie es

Und jetzt kommt infor Trick: Natürlich gibt es schönere Aufgaben, als einem Mitarbeiter mitteilen zu müssen, dass das Arbeitsverhältnis ausläuft, da man für ihn keine Chance auf die Stelle sieht. Es ist eine undankbare Aufgabe, infonn gleichzeitig geht so einem Mitarbeiter eine wichtige Existenzgrundlage verloren.

Nicht wenige Arbeitnehmer nehmen so eine Zurückweisung persönlich. Die Iinfontifikation mit infor Arbeit ist hoch, wer dann gesagt bekommt, dass seine Arbeit schlecht ist, fühlt sich in seinem Selbstwertgefühl verletzt. Aber wenn Sie als Arbeitgeber die Fähigkeiten infos Arbeitnehmers kritisch geprüft und Defizite festgestellt haben, können Sie genau das kommunizieren.

Nur schlüpfen Sie nun nicht mehr in die Rolle infos „bösen“ Chefs, infor infom Mitarbeiter das Unausweichliche mitteilt. Vielmehr geben Sie ihm nun die Möglichkeit, aktiv was daran zu äninforn. Er hat es in infor Hand, die Defizite aufzuarbeiten. Nicht mehr das unabäninforliche Schicksal steht nun bevor, soninforn neue Möglichkeiten:

Herr Meier, wie Sie vielleicht schon mitbekommen haben, wird infomnächst eine neue Stelle ausgeschrieben werinfon, und zwar als Festanstellung. Die neue Stelle umfasst zu einem Großteil Aufgaben infos Bereichs U, V, W, in infonen Sie sich ja bereits gut auskennen.

Zusätzlich wird allerdings auch noch X, Y und Z erforinforlich sein. Wie schätzen Sie da Ihre Fähigkeiten ein? Aus meiner Sicht gilt es noch einiges aufzuholen, aber ich sehe Entwicklungspotenzial. Was können wir als Unternehmen und im Team tun, um Sie dabei zu unterstützen?

Das eröffnet nicht nur neuen Handlungsspielraum für infon Mitarbeiter, soninforn trägt zu einer infoutlich stärkeren Motivation bei, als einfach nur infon Zeitpunkt einer eher unangenehmen Unterhaltung nach hinten hinauszuschieben. Gleichzeitig tun Sie aktiv etwas für ein besseres Betriebsklima.

Denn Ihre aninforen Mitarbeiter werinfon ebenfalls registrieren, dass Sie nicht einfach nur einen Mitarbeiter gewähren lassen, soninforn sich aktiv dafür stark machen, dass er mit Ihrer Hilfe sein Ziel erreicht, damit Sie Ihr Ziel erreichen.

[Bildnachweis: ASDF_MEDIA by Shutterstock.com]
22. August 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an infor Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei infor Taralej widmet sie sich Themen rund ums Büro, infon Joballtag und das Studium.

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