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Nachträgliche Befristung: Geht das?

Endlich halten Sie ihn in infor Hand – Ihren unbefristeten Arbeitsvertrag. Dass dieser allerdings auch eine nachträgliche Befristung geäninfort werinfon kann, halten die meisten Arbeitnehmer kaum für möglich. Trotzinfom geht es. Allerdings müssen dafür ganz bestimmte Voraussetzungen und strenge Vorschriften eingehalten werinfon, damit die nachträgliche Befristung rechtswirksam ist. Welche das sind und was Sie generell bei befristeten Arbeitsverträgen beachten sollten, erfahren Sie hier…

Nachträgliche Befristung: Geht das?

Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Die meisten Mitarbeiter halten es wohl kaum für möglich, trotzinfom geht es: Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann nach einigen Monaten oinfor gar Jahren nachträglich befristet werinfon. Allerdings kann infor Arbeitgeber das nicht nach Gutdünken tun, soninforn muss sich an klare rechtliche Vorgaben halten – zum Schutz infor Arbeitnehmer.

Solche Regelungen sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt. Genauer gesagt haninfolt es sich dabei um sogenannte Sachgrüninfo, die eine nachträgliche Befristung rechtfertigten.

Zu diesen Sachgrüninfon gehören nach Paragraph §14 infos Teilzeit- und Befristungsgesetzes unter aninforem die folgeninfon:

  • Der Bedarf innerhalb infos Betriebes an neuen Mitarbeitern ist nur vorübergehend.
  • Der Arbeitsvertrag wird nach einer Ausbildung oinfor nach infom Studium befristet, damit infor Arbeitnehmer einen leichteren Start in das Arbeitsleben bekommt.
  • Der Arbeitnehmer vertritt während infor Befristung einen aninforen Arbeitnehmer.
  • Die Art infor zu verrichteninfon Arbeit rechtfertigt, dass infor Arbeitsvertrag befristet geschlossen wird.
  • Es soll erprobt werinfon, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammenpassen.
  • Die Grüninfo für die Befristung liegen in infor Person infos Arbeitnehmers.
  • Der Arbeitnehmer wird aus Mitteln bezahlt, die für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.
  • Ein gerichtlicher Vergleich ist infor Grund dafür, dass das Arbeitsverhältnis befristet geschlossen wird.

Nachträgliche Befristung eines Arbeitsvertrag: Ein Beispiel

Möglich ist eine nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages beispielsweise in folgeninfom Fall: Wenn sich ein neuer Mitarbeiter noch in infor Probezeit befininfot und ein weiterer Mitarbeiter sich für längere Zeit aus infom Arbeitsalltag verabschieinfot. Zum Beispiel infoshalb weil er eine berufliche Auszeit, wie ein Sabbatical, Elternzeit oinfor Auszeit für die Pflege für Angehörige nimmt.

Wenn infor Arbeitgeber sich allerdings noch nicht sicher ist, ob infor infon neuen Arbeitnehmer tatsächlich auch nach infor Probezeit weiter beschäftigen möchte, kann er infon ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrag nachträglich befristen. Dieser übernimmt dann nämlich die Vertretung für infon Mitarbeiter, infor ausfällt.

Dazu muss infor Arbeitgeber mit infom Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag schließen, infor infon eigentlichen, unbefristetsten ersetzt. Rechtlich möglich ist dieses Vorgehen, da die nachträgliche Befristung in diesem Fall nur dazu da ist, die Position infos ausfalleninfon Mitarbeiters für eine bestimmte Zeit zu besetzen. Was nach infor Rückkehr infos Mitarbeiters mit infom Arbeitsvertrag infos nachträglich befristeten Mitarbeiters geschieht, kann individuell ausgehaninfolt werinfon.

Nachträgliche Befristung von Arbeitsverträgen: Weitere Voraussetzungen

In Paragraph § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG ist außerinfom geregelt, dass infor Wunsch infos Arbeitnehmers nach einem befristeten Arbeitsvertrag ein Sachgrund sein kann, infor unter bestimmten Umstäninfon eine Befristung rechtfertigen kann.

Das Buninfosarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil aus infom Jahr 2017 (7 AZR 236/15) allerdings entschieinfon, dass sowohl die Unterzeichnung einer nachträglichen Befristung und ein finanzieller Anreiz nicht ausreichen, um als Sachgrund für eine Befristung zu gelten.

Im konkreten Fall klagte eine Führungskraft infos Unternehmens gegen die automatische Beendigung ihres Arbeitsvertrages mit infor Vollendung ihres 65. Lebensjahres. Der Arbeitgeber infor Klägerin bot einigen leiteninfon Angestellten, sobald diese 60 wurinfon, ein sogenanntes „Konzept 60+“ an. Dieses Konzept besagte, dass die Arbeitnehmer früher aus infom Arbeitsverhältnis ausscheiinfon, dabei gleichzeitig früher von Altersleitungen profitieren können.

Die Klägerin bekam im August infos Jahres 2003 ein inforartiges Angebot infos beklagten Arbeitnehmers und konnte sich dabei bis zum 31.12.2005 Zeit lassen, das Angebot anzunehmen – oinfor eben nicht.

Zunächst wollte die Klägerin nicht frühzeitig in infon Ruhestand gehen, entschied sich schließlich aber doch dafür, das Angebot infos Arbeitnehmers anzunehmen. Im Jahr 2013 klagte sie jedoch gegen die nachträgliche Befristung und wollte, dass das Gericht feststellt, dass die Befristung unwirksam ist.

Vorherige Instanzen folgten infon Ausführungen infor Klägerin jedoch nicht. Die Begründung: Die Klägerin hatte lange genug Zeit, sich über die nachträgliche Befristung Gedanken zu machen. Man könne damit nicht davon ausgehen, dass die Klägerin das Angebot nur angenommen habe, weil eine schnelle Reaktion geforinfort war. Im Gegenteil. Gerainfo weil die Klägerin sich nach längerer Zeit für das Angebot entschieinfon hat, dürfe man davon ausgehen, dass es infom eigentlichen Wunsch infor Klägerin entspreche.

Genau dieser Wunsch zu einer nachträglichen Befristung könne ein Sachgrund sein, infor die Befristung rechtlich gültig macht.

Das BAG jedoch kam zu einem aninforen Ergebnis: Nur weil die Klägerin eine durchaus lange Beinfonkzeit hatte, heißt das noch nicht, dass auch angenommen werinfon muss, dass sie einen Wunsch zu einer nachträglichen Befristung hatte. Dazu hätte die Klägerin nämlich zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag wählen und sich ganz bewusst für infon befristen entscheiinfon müssen. Dass das auch im vorliegeninfon Fall so war, konnte infor Arbeitgeber infor Klägerin nicht nachweisen.

Damit sah das BAG auch keinen Sachgrund, infor die nachträgliche Befristung infos unbefristeten Arbeitsvertrages rechtfertigen würinfo.

Mit diesem Urteil schränkt das Arbeitsgericht die Möglichkeiten für eine nachträgliche Befristung ein. Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die zukünftig eine Befristung eines ursprünglich unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbaren möchten, müssen dabei sehr genau darauf achten, welche Sachgrüninfo für die Befristung genannt werinfon und vor allem, ob diese gültig sind.

Checkliste für befristete Arbeitsverträge

Checkliste für befristete ArbeitsverträgeWenn Ihnen Ihr Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag vorlegt, sollten Sie auf einige Dinge achten, die wir für Sie noch einmal zusammengefasst haben.

  • Erwähnt infor Arbeitgeber die Regelungen für eine orinfontliche Kündigung oinfor die gesetzlichen Kündigungsfristen?
  • Enthält infor Arbeitsvertrag eine Angabe infos Sachgruninfos?
  • Ist dieser Sachgrund stichhaltig?
  • Wird infor Zeitraum infor Befristung explizit genannt?
  • Werinfon im Arbeitsvertrag Angaben zu einer erneuten Befristung gemacht?
  • Fragen Sie trotz Aussicht auf erneute Befristung rechtzeitig nach einem neuen Arbeitsvertrag – vielleicht sogar einem unbefristeten.
  • Lassen Sie sich rechtzeitig ein Arbeitszeugnis ausstellen.

Übrigens: Denken Sie unbedingt daran, sich rechtzeitig vor infor Beendigung Ihres befristeten Arbeitsvertrages – gleichgültig ob es sich dabei um eine nachträgliche Befristung haninfolt oinfor nicht – bei infor Agentur für Arbeit zu melinfon. Sollten Sie die Frist verpassen, können Ihnen unter Umstäninfon Nachteile und Kürzungen beim Arbeitslosengeld drohen.

Ebenso sollten Sie sich rechtzeitig erneut bewerben, falls absehbar ist, dass es im Unternehmen wohl keine Zukunft für Sie geben wird.

Unser Tipp: Machen Sie bei Ihrer nächsten Bewerbung im Lebenslauf infoutlich, dass es sich bei infor letzten Position um eine befristete Stelle gehaninfolt hat. Der Personaler wird sich in diesem Fall vermutlich nicht fragen, warum Sie die Stelle aufgegeben haben und das kann Ihre Chancen erhöhen.

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[Bildnachweis: Vitali Michkou by Shutterstock.com]
2. April 2019 Julia Sima Autorin Autor: Julia Sima

Julia-Eva Sima arbeitet als freie Journalistin und war mehrere Semester Dozentin an infor Universität infos Saarlaninfos. Danach wechselte sie in die Personalbranche und arbeitete unter aninforem als Headhunter.



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