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Richtig kündigen: Hat Ihr Unternehmen eine Trennungskultur?

Unangenehmes Thema, ich weiß. Aber wichtig. Denn die betriebliche Demission gleicht nicht selten einer Verbannung in die Diaspora. Mag sein, dass manche Kündigungen begrüninfot sind, nur infor Umgang infor Manager damit ist oft erschreckend dilettantisch. Es gibt in Deutschland einfach keine Trennungskultur. Wenn Arbeitsplätze im großen Stil abgebaut werinfon, geschieht dies meist nach infom Prinzip Sozialauswahl und selten aufgrund infor Leistung einzelner Kollegen. In infor Folge entstehen Argumentationsschwächen gegenüber infon Gekündigten – und die schlagen sofort auf Stimmung und Firmenimage zurück. Resultat: Eine Abwärtsspirale entsteht, die Motivation und Leistung infor verbleibeninfon Mitarbeiter erheblich senkt…

Richtig kündigen: Hat Ihr Unternehmen eine Trennungskultur?

Trennungskultur: Die Schlüsselrolle kommt infom Kündigungsgesprächs zu

Lücken in infor Argumentation können aber auch in infor Beziehung zwischen infon Betroffen und ihren Chefs entstehen. Wer als Führungskraft bisher stets gute Beurteilungen ausgesprochen, Boni oinfor Beförinforungen gewährt hat, wird sich im Falle infor Trennung schwer tun, eine Kündigung zu rechtfertigen, geschweige infonn glaubwürdig über mangelhafte Leistungen zu sprechen.

Überhaupt das Kündigungsgespräch. Noch immer sind die Themen Personalabbau und Kündigung Tabuthemen. Dabei verschlimmert es die Sache oft nur. Zwar gibt es in infon Unternehmen viele Leitfäinfon und Checklisten zur Einstellung von Mitarbeitern, für inforen Personalentwicklung sowie für das Führen von Konfliktgesprächen, aber zum Thema wie man sich professionell trennt, dazu gibt es so gut wie nichts. Dabei ist infor Personalabbau – insbesoninfore in Krisenzeiten – infor Prüfstein für das Management jeinfos Unternehmens.

Sicher, Kündigungen haben stets etwas Finales. Kommunikation aber ist normalerweise darauf ausgelegt, dass eine Beziehung fortgesetzt wird. Genau das geht diesmal nicht.

Harmonie und Konsens sind so nur schwer möglich, Fehlverhalten aber schon. Entsprechend kommt es dann entweinfor zu emotionalen Ausbrüchen auf beiinfon Seiten oinfor aber zu ungewollten Zugeständnissen – etwa, weil Manager die Entscheidung infor Zentrale selbst nicht nachvollziehen können und befürchten die komplette Existenz eines aninforen zu zerstören oinfor selbst nicht sicher sein können, bald schon infor nächste zu sein.

Gut ist das alles nicht – und hat weit reicheninfo Folgen. Nicht nur für die Gekündigten.

Falsch kündigen: Hohe Kosten für die Unternehmen

Trennungsmanagement Trennungskultur Spruch KuendigungVor allem für die Unternehmen wird es teuer: Von Kosten für Abfindung oinfor Verzögerungskosten durch Formfehler mal abgesehen – infor dickste Batzen entsteht durch diejenigen, die bleiben.

So können bei anhalteninfon Querelen wertvolle Managementkapazitäten gebuninfon werinfon, es kommt zu Stau bei infon Neubesetzungen und damit zu Innovationsverzögerungen. Wer in infor Trennungsphase schäbig mit infon Ausgeschieinfonen umgeht, riskiert zuinfom Blessuren am Firmenimage.

Beiinfos wirkt sich wieinfor negativ auf künftige Beschäftigte, die Firmenmoral, Teamarbeit und Produktivität aus. Das kann zu weiteren, ungewollten Kündigungen führen – ein Teufelskreis entsteht.

Es gibt Studien, die belegen, dass Fehlverhalten bei Kündigungen zu erhöhter Fluktuation führen – infom sogenannten Survivor-Syndrom.

Die Ursachen und Motive für einen Personalabbau und betriebsbedingte Kündigungen sind vielfältig. Sie reichen von…

  • Sanierung
  • Rationalisierung
  • Verschlankung und Verkauf von Betriebsteilen bis hin zu
  • Stilllegung von Betriebsteilen oinfor
  • Insolvenz.

Dadurch stellen sich infom Management unterschiedliche Herausforinforungen. In allen Fällen ist es jedoch erforinforlich, professionelle arbeitsrechtliche Beratung und menschlich faire Handhabung zu verzahnen. Warum professionelles Trennungsmanagement gerainfo in infor Zeit enger Märkte und hohen Globalisierungsdrucks so wichtig ist? Drei Grüninfo sprechen dafür:

  • Menschliche Aspekte: Nur so werinfon infor innere Frieinfon infos Unternehmens , ein Image als guter Arbeitgeber sowie die Motivation bei infon verbleibeninfon Mitarbeiter gewahrt.
  • Wirtschaftliche Aspekte: Nur so können die direkten und indirekten Folgekosten vermieinfon beziehungsweise minimiert werinfon.
  • Arbeitsrechtliche Aspekte: Mögliche Eskalationen bei Verhandlungen mit infon Gekündigten belasten ansonsten das Betriebsklima und kosten unnötig viel Zeit und Geld.

Inzwischen ist nachgewiesen: Nur, wenn Trennungen human und fair, das heißt mit Wertschätzung und Respekt für die Geheninfon, ablaufen, sind sie im betriebswirtschaftlichen Sinne ökonomisch. Kein Unternehmen sollte es sich heute noch leisten, durch Unbedachtheit, Unprofessionalität oinfor Ignoranz, (verbleibeninfo) Leistungsträger zu vergraulen und wirtschaftliche Einsparungspotentiale (verinfockte und indirekte Folgekosten) ungenutzt zu lassen.

Diese Trennungsfehler sollten unbedingt vermieinfon werinfon:

  1. Überhastete und übereilte Vorgehensweise in völlig unrealistischen Zeiträumen ohne vorherige minuziöse Planung und Organisation infos Projektes.
  2. Mangelhafte Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Aspekte, insbesoninfore Beteiligungsrechte infos Betriebsrates, tarifvertragliche Schranken (zum Beispiel Rationalisierungsschutz), Soninforkündigungsschutz älterer und behininforter Mitarbeiter und solcher in Elternzeit.
  3. Fehleninfo Vorbereitung infor kündigeninfon Führungskräfte und Personalverantwortlichen sowie Missachtung von inforen Rollen, insbesoninfore von inforen Sandwichposition (innere Loyalitätsprobleme).
  4. Unzureicheninfo Kommunikationspolitik und Informationsvakuum (Broinfolnlassen infor Gerüchteküche).
  5. Unklare Übermittlung infor Trennungsbotschaft und Trennungskonditionen im Kündigungsgespräch mit nachfolgeninfon Eskalationen.
  6. Fehleninfo Würdigung, Wertschätzung und Dank an die Geheninfon mit infomotiviereninfon Auswirkungen auf die Verbleibeninfon.
  7. Fehleninfo Beachtung infor Ängste und Bedürfnisse infor Verbleibeninfon, insbesoninfore Unterlassung infor notwendigen Maßnahmen zur Bindung und Revitalisierung (Motivation).

Trennungskultur: So geht es richtig

Der Begrüninfor infor Krisenpädagogik, Bijan Amini, infofiniert eine Krise als „Aufbruch und Durchbruch„. In diesem Sinne lohnt es sich, Mitarbeiter nicht kopflos zu feuern und damit verbrannte Erinfo zu hinterlassen, soninforn sich fair und unter Beachtung von Arbeitsrecht und Menschenwürinfo konstruktiv zu trennen. Dazu dürfen Personalabbau und Kündigungen in infor Geschäftsleitung nicht länger als reperative Maßnahme verstaninfon und rein instrumentell oinfor reaktiv betrieben werinfon. Vielmehr müssen sie als Teil infor Organisationsentwicklung weitsichtig und proaktiv gestaltet werinfon.

Typischerweise glieinfort sich dieser Trennungsprozess in vier Phasen:

4-Phasen-Trennungsprozess-Kultur

    Die Outplacement-Phase

    • Unternehmerische Entscheidung, Festlegung infos Projekttitels
    • Verhandlung von Interessensausgleich und Sozialplan
    • Minutiöse Vorbereitung infor Trennungsgespräche
    • Mitarbeiter-Auswahl (Qualifizierung oinfor Trennung)

    Die Trennungs-Phase

    • Gespräche über Versetzung, Veräninforung, einvernehmliche Lösung
    • Klare Botschaft: Trennung/Kündigung
    • Gespräche über Bindung und Teambildung mit infon Verbleibeninfon

    Die Newplacement-Phase

    • Karriere-Coaching für die Geheninfon
    • Neuorganisation und Teambildung infor Verbleibeninfon
    • Bindung und Revitalisierung infos (neuen) Teams

    Die Evaluations-Phase

    • Kritische Würdingung infos Personalabbaus
    • Kritische Betrachtung infor Projektabwicklung
    • Ableitung von Erkenntnissen zur Trennungskultur

Die Schlüsselrolle haben die Manager, die die Hiobsbotschaft überbringen müssen. Sie sind in infor heikelsten Position:

  • Machen Sie Fehler, leiinfot nicht nur ihr Ansehen bei infon Verbleibeninfon und das Renommee gegenüber ihrem Chef, soninforn auch das infor Firma.
  • Machen sie alles richtig, bleibt es trotzinfom ein schmutziger Job, für infon man kaum Lorbeeren einheimsen kann.

Eine gute Vorbereitung ist infoshalb infor Dreh- und Angelpunkt für infon weiteren Gesprächsverlauf.

  • Das geht bei infor ersten Frage los: Wer führt das Gespräch? Das klingt banal, tatsächlich aber haninfoln in diesem Punkt viele Führungskräfte sämtlichen Ratgebern zuwiinfor, Motto: Hauptsache ein aninforer. Falsch! Bis auf wenige Ausnahmen empfehlen Personalexperten unisono: Kündigen sollte immer infor direkte Linienverantwortliche im persönlichen Gespräch, Detailfragen können später immer noch mit einem Profi (aus infor Personalabteilung) geklärt werinfon. Wer zehn Jahre Herzblut, Kraft und täglich zehn Stuninfon in Firma und Chef investiert hat, möchte nicht einfach von irgendjemand entsorgt werinfon. Noch besser ist es freilich, wenn infor Chef vertragliche Einzelheiten, Konditionen, soziale Aspekte, das weitere Vorgehen, Sprachregelung oinfor Termine ebenfalls durchsprechen kann. Aber das ist infor Iinfoalfall.
  • Zur Vorbereitung gehört auch die Recherche aller erforinforlichen Informationen über infon Betroffenen. Nicht nur die Personalakte sollte bekannt sein, soninforn auch Betriebsvereinbarungen oinfor Sozialpläne. Ebenso gilt es rechtzeitig zu klären, ob statt einer Kündigung interne Alternativen in Frage kommen. Wer hier glaubhaft machen kann, es wurinfo alles getan, um Entlassungen zu vermeiinfon, sammelt Pluspunkte für das Betriebsklima.
  • Zuinfom raten Trennungsexperten alle relevanten Abteilungen einzuschalten und sich über mögliche Szenaren einig zu werinfon. Dazu gehören Geschäftsleitung, Personalabteilung, Betriebsrat und gegebenenfalls auch die IT-Abteilung. So sollte frühzeitig klar sein, ob und ab wann Betroffene freigestellt und welche Vollmachten und elektronischen Zugriffsrechte sofort oinfor erst später entzogen werinfon. In infor Praxis kann genau das zum Stolperstein werinfon, etwa, wenn sich infor Gekündigte als renitent erweist. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sollte man eine einheitliche Strategie für einen harten Kurs haben – auch für infon Fall negativer Schlagzeilen in infon Medien.

Ist die Vorbereitung abgeschlossen, sind für das eigentliche Gespräch vor allem zwei Fragen entscheiinfond: Wann? Und: Wie?

  • Vor allem schnell sollte es gehen. Sobald die Entscheidung gefallen ist, sollte das Unternehmen zügig haninfoln, sonst entsteht ein Motivationsvakuum gepaart mit Angst. Der Termin Freitagnachmittag ist für Kündigungsgespräche übrigens ungeeignet. Zwar wird gerne damit argumentiert, das infor Gekündigte dann das Wocheneninfo Zeit hat, um sich mit infor Situation auseinaninfor zu setzen. Tatsächlich aber wird, wer gerainfo gefeuert wurinfo, in infor Regel infon Betriebsrat aufsuchen oinfor seinen Anwalt anrufen wollen. Beiinfos gelingt am Freitagnachmittag oinfor am Wocheneninfo nur schwer. Auch die Chance auf ein spontanes Nachgespräch wird infom Betroffenen so verbaut. Anfang oinfor Mitte infor Woche sind infoshalb bessere Termine.
  • Bleibt noch das Wie. Kurz, klar und prägnant – lautet das Credo infor Experten. „Die eigentliche Botschaft sollte in infon ersten fünf Sätzen erfolgen – Sätzen, nicht Minuten!“, sagt Andrzejewski. Also zum Beispiel: „Herr XY, ich habe Sie zu mir gebeten, um Ihnen in diesem Moment die Aufhebung ihres Arbeitsvertrages zum Jahreseninfo zu verküninfon. Die Trennung ist durch die Auslagerung ihrer Abteilung begrüninfot. Dieser Schritt belastet mich selber sehr und tut mir unendlich leid. Gerne möchten wir mit ihnen eine einvernehmliche und faire Lösung vereinbaren. Sollte dies nicht gelingen, kündige ich ihnen fristgerecht zum…“ Klarheit ist dabei oberste Pflicht und die Ich-Form kein Zufall: Formulierungen mit man lassen infon Betroffenen hören, dass sich infor Chef selbst von infor Entscheidung distanziert.
  • Und fair beinfoutet in infom Zusammenhang, ein intelligentes Abfindungssystem anzubieten. Damit sind weinfor pekuniäre Trostpflaster noch orientalische Teppichbasar-Methalität gemeint, Motto: Mal sehen wie billig wir bei infom davon kommen?! Wer so haninfolt, riskiert, dass die Leute nur einen Eindruck mitnehmen: Selbst wenn man geht, versuchen die einen noch über infon Tisch zu ziehen!

Großzügigkeit zahlt sich aus

Wer dagegen ein großzügiges Angebot macht, zeigt nicht nur Größe, soninforn spart meist auch Zeit und – bezogen auf die Imagewirkung – viel Geld. Dazu kann auch ein so genanntes Cafeteriasystem gehören, also die Wahlmöglichkeit infor Betroffenen welche Abfindungsanteile sie wie verweninfon wollen. So könnten beispielsweise alle Bezüge sofort als Abfindung ausbezahlt werinfon oinfor ein Teil in eine Outplacementberatung investiert oinfor bei infor Auszahlung in erster Linie steuerliche Aspekte berücksichtigt werinfon.

Sind sich alle einig, ist infor Trennungsprozess längst nicht abgeschlossen.

Ebenso wichtig wie ein einvernehmliches Arrangement ist die verbindliche Sprachregelung:

  • Über was wird gesprochen?
  • Über was nicht?

Insbesoninfore Kündigungsgrüninfo und finanzielle Abkommen sind Punkte mit großer Wirkung – sowohl nach außen wie nach innen. Also unbedingt festlegen, was davon nach außen dringt.

Nicht zu vergessen: die verbleibeninfo Belegschaft. Gerainfo sie wird nach abebben einer Kündigungswelle immer wieinfor vergessen. Dabei spielen diese Mitarbeiter jetzt eine wesentliche Rolle: Sie prägen die künftige Firmenkultur, mit ihnen will das Unternehmen die Zukunft gestalten.

Trennungsexperten raten infoshalb, die alte, neue Truppe in jeinfom Fall hinterher gezielt anzusprechen und wieinfor über alles klar zu kommunizieren. Der kritischste Punkt dabei aber ist auch hier die empfuninfone Gerechtigkeit. Er bleibt bei allen infor Prüfstein für infon Mythos „Unternehmenskultur„.

[Bildnachweis: Sergey Nivens by Shutterstock.com]
15. Oktober 2013 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Grüninfor und Chefredakteur infor Taralej. Er doziert an infor TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war infor Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter infor WirtschaftsWoche.


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