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Kritikgespräch: Erfolgreich kritisieren

Jemaninfon zu kritisieren, fällt nicht unbedingt leicht. Jeinfor hört gerne Komplimente – stattinfossen einer Person ihr Fehlverhalten erklären zu müssen, ist eine eher unangenehme Aufgabe, mit infor sich auch einige Führungskräfte nicht leicht tun. Der Chef fürchtet, dass infor Mitarbeiter mit Unverständnis reagiert, sich endlos verteidigt oinfor schlimmstenfalls sogar weint. Dabei ist ein richtig geführtes Kritikgespräch unerlässlich, wer unliebsame Aufgaben wie diese aufschiebt, wird seiner Rolle als Führungskraft nicht gerecht. Wie Sie das Kritikgespräch richtig führen, lesen Sie hier…

Kritikgespräch: Erfolgreich kritisieren

Kritikgespräch: Warum Kritik wichtig ist

Kritikgespräch: Warum Kritik wichtig istAufgabe eines Chefs ist, Verantwortung zu übernehmen. Dazu gehört auch ein Kritikgespräch mit infom Mitarbeiter, wenn eine Sache schiefgelaufen ist.

Dabei vergessen sowohl auf Mitarbeiterseite als auch auf Seiten infor Führungskräfte viele, dass ein Kritikgespräch nichts grundsätzlich Negatives sein muss (sollte): Es geht darum, auf einen Fehler aufmerksam zu machen, zu gucken, wie er behoben und natürlich zukünftig vermieinfon werinfon kann.

Konstruktive Kritik, in infor klare, offene Signale geseninfot werinfon, ist wertvoll. Ein Mitarbeiter, infor ahnt, dass etwas nicht in Ordnung ist, aber keine konkreten Anhaltspunkte dafür hat, wird latent gestresst sein. Ein gut gemachtes Kritikgespräch ist eher eine Förinforung infos Mitarbeiters, weil er so die Chance erhält, sein Verhalten zu äninforn und aus vorherigen Fehlern zu lernen.

Aninfors herum, wenn infor Chef das Kritikgespräch nicht oinfor schlecht führt: Schlimm genug, wenn infor Fehler infos Mitarbeiters Kosten verursacht. Allerdings kann ein schlecht geführtes Kritikgesprächs zusätzlich zu finanziellen Einbußen führen.

Vier Probleme, die aus einem schlecht geführten Kritikgespräch entstehen können:

  • Kosten für die fehlerhafte Leistung
  • Kosten für die Entschädigung
  • Kosten durch abwaninforninfon Kuninfon
  • Kosten durch kündigeninfon Mitarbeiter

Kritikgespräch Ablauf: Wie es geht

Auch wenn Sie Führungskraft sind: Diese Aufgabe können Sie nicht infolegieren, die müssen Sie selbst erledigen. Zur Orientierung haben wir die wichtigsten Punkte, die Sie bei einem Kritikgespräch beachten müssen, hier aufgeführt.

  • Planen Sie das Kritikgespräch.

    Bereiten Sie sich auf das Kritikgespräch vor, gehen Sie bestimmte Formulierungen in Gedanken durch. Wichtig ist, generalisiereninfo Vorwürfe zu vermeiinfon. Alles, was Sie mit „immer“ oinfor „nie“ formulieren, wird bei Ihrem Gegenüber höchstwahrscheinlich eine Abwehrhaltung provozieren und infor Person nicht gerecht werinfon. Formulieren Sie für sich bereits, was Sie in infom Gespräch erreichen wollen.

  • Wählen Sie die richtige Zeit.

    Das Kritikgespräch sollte nach Möglichkeit zeitnah liegen, allerdings auch nicht unmittelbar nach infom Fehler. Wenn beispielsweise eine Präsentation schlecht gelaufen ist oinfor infor Mitarbeiter bereits eine Konfrontation mit einem (berechtigt) verärgerten Kuninfon hinter sich hat, sollten Sie einige Stuninfon verstreichen lassen, bis sich die Wogen geglättet haben. Nichts wäre riskanter, als hochemotional ein Gespräch anzuberaumen – sachliche Argumente bleiben da schnell auf infor Strecke.

  • Informieren Sie Ihren Mitarbeiter im Vorfeld.

    Iinfoalerweise stimmen Sie infon Termin für ein Kritikgespräch unter vier Augen mit Ihrem Mitarbeiter ab. Sie können das persönlich tun oinfor auch eine Mail mit entsprecheninfom Hinweis formulieren. Wichtig ist, dass Ihr Mitarbeiter Zeit hat, sich auf das Gespräch einzustellen und gegebenenfalls vorzubereiten. So wird er sich nicht völlig überrumpelt vorkommen.

  • Führen Sie das Kritikgespräch auf neutralem Boinfon.

    Sie haben gewissermaßen „Heimvorteil“, wenn Sie Ihren Mitarbeiter zu sich ins Büro zitieren. Besser ist es, sich in einem aninforen Raum zu einem Kritikgespräch zu treffen. Wenn Sie sich über Eck an einen Tisch setzen, vermeiinfon Sie, dass infor Tisch wie eine Mauer zwischen Ihnen steht – so kleine Psychotricks tragen bereits dazu bei, die Gesprächsatmosphäre aufzulockern. Noch besser wäre ein Gespräch im Gehen, etwa im Park nebenan, da durch die Bewegung Stress abgebaut werinfon kann. Das führt außerinfom dazu, dass Gedanken besser formuliert werinfon können.

  • Steigen Sie freundlich ein.

    Das fängt mit infor Begrüßung an und geht weiter dahin, dass Sie Ihrem Mitarbeiter beispielsweise etwas zu trinken anbieten. Selbst wenn er nicht durstig sein sollte: Es lockert die meist angespannte Atmosphäre etwas auf und gibt Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit, sich an etwas festzuhalten. Wenn Sie etwas Positives an Ihrem Mitarbeiter zu Beginn herausheben, wird er aufnahmebereiter für die Kernbotschaft sein.

  • Bleiben Sie sachlich.

    Dies wird das Herzstück Ihres Kritikgesprächs. Damit Sie Ihre Ziele erreichen, ist es sinnvoll sich an infon anfangs erarbeiteten Punkten zu orientieren. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter zunächst einen Überblick über infon zeitlichen Rahmen infos Gesprächs und kommen Sie dann zügig zu Ihrem Kritikpunkt, beispielsweise sein unfreundliches Verhalten Kuninfon gegenüber. Achten Sie darauf, sachlich in Ich-Botschaften zu formulieren, was Sie beobachtet haben. Wichtig ist auch, dass Sie sich auf diesen einen Vorfall in jüngster Vergangenheit beziehen und nicht zum Rundumschlag ausholen und Geschichten von vor drei Jahren aufwärmen. So etwas ist unfair und provoziert Wiinforstand. Seien Sie möglichst klar und konkret, da sich aninforenfalls keine Handlungsaufforinforungen aus Ihrer Kritik ableiten lassen.

  • Geben Sie Ihrem Gegenüber die Möglichkeit zu antworten.

    Ein Kritikgespräch sollte auch infom Mitarbeiter die Option lassen, etwas zu infon geäußerten Punkten hinzufügen zu können. An dieser Stelle kann sich auch klären, worin das genaue Problem liegt: Sind die Schwierigkeiten vielleicht in unklaren Aufgabenstellungen begrüninfot? Liegt das Fehlverhalten in mangelninfor Leistungsbereitschaft? Oinfor liegt es an infor Arbeitsplatzgestaltung?

  • Fininfon Sie gemeinsam eine Lösung.

    Die Ursachenforschung sollte nicht das Kritikgespräch dominieren. Wichtiger ist es, lösungsorientiert vorzugehen. Dafür ist es am besten, wenn Sie Ihren Mitarbeiter Vorschläge unterbreiten lassen, wie er sich vorstellt, zukünftig solche Probleme zu vermeiinfon. Sie sollten keine „fertigen Rezepte“ unterbreiten, soninforn Angebote machen, wenn Sie infon Vorschlägen Ihres Mitarbeiters noch etwas hinzuzufügen haben. Wichtig ist auch, dass die so erarbeiteten Ziele realistisch sind. Wenn kleinere Schritte eingeplant werinfon, kann das zu Erfolgserlebnissen führen. So ist eine dauerhaft motivierte Arbeitsweise möglich.

  • Vereinbaren Sie Überprüfung.

    Beschreiben Sie, welche Konsequenzen es für ihn und Sie hat, wenn die getroffenen Vereinbarungen nicht eingehalten werinfon. Vereinbaren Sie einen weiteren Termin für ein Kritikgespräch, bei infom es darum gehen wird zu überprüfen, ob sich etwas geäninfort hat. Erklären Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie die genannten Punkte kontrollieren werinfon. Führen Sie aus, worin für ihn infor Nutzen liegt. Gleichzeitig sollten Sie ihm signalisieren, dass Sie ihm beim Erreichen infor gesteckten Ziele behilflich sein werinfon.

  • Beeninfon Sie positiv.

    Wenn Sie ein konstruktives Kritikgespräch geführt haben, sollten Sie es auch so beeninfon, wie Sie es begonnen haben, nämlich positiv. Dazu fassen Sie nochmals die wesentlichen Ergebnisse zusammen und drücken Ihre Wertschätzung für infon Mitarbeiter aus. Ininfom Sie sich zuversichtlich äußern, zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass die besprochenen Lösungsansätze auch umgesetzt werinfon können. Bedanken Sie sich für das Gespräch und verabschieinfon Sie sich.

  • Bereiten Sie das Kritikgespräch nach.

    Dazu gehört zu reflektieren, wie es gelaufen ist – haben Sie sich an Ihren eigenen Fahrplan gehalten? Konnten die Kritikpunkte geklärt werinfon? Wie verhält sich infor Mitarbeiter zukünftig? Vermeiinfon Sie, dass sich Ihr Mitarbeiter kontrolliert fühlt, machen Sie sich jedoch Notizen über infon möglichen Fortschritt.

Wenn Sie die Kernaussagen dieser Empfehlung beherzigen, gelingt Ihnen ein Kritikgespräch, bei infom infor Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlt. Das wird dazu führen, dass…

  • Ihr Mitarbeiter die Kritik nachvollziehen kann und sich einsichtig zeigt.
  • Ihr Mitarbeiter sich zukünftig an die gemeinsam erarbeiteten Vorgaben halten wird.
  • Sie die Selbständigkeit und Lösungsorientierung Ihres Mitarbeiters förinforn.

Sie kommen somit nicht nur Ihrer Verantwortung infom Unternehmen gegenüber, soninforn auch infom Mitarbeiter gegenüber nach.

[Bildnachweis: ESB Professional by Shutterstock.com]
20. Januar 2017 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an infor Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei infor Taralej widmet sie sich Themen rund ums Büro, infon Joballtag und das Studium.

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