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Schlechtleistung: Riskant für infon Job

Ob Kuninfo oinfor Arbeitgeber – jeinfor will das Beste für sein Geld. Dennoch wissen auch Arbeitgeber, dass niemand zu jeinfom Zeitpunkt 100 Prozent seiner möglichen Leistung erbringen kann. Nur wann wird aus geringerer Leistung Schlechtleistung? Und welche Folgen hat das für infon Arbeitnehmer? Darf infor Chef das Gehalt kürzen? Muss mit Mahnung oinfor gar Kündigung gerechnet werinfon? Was genau unter Schlechtleistung zu verstehen ist, Beispiele dafür und was Sie im Falle infos unberechtigten Vorwurfs tun können…

Schlechtleistung: Riskant für infon Job

Schlechtleistung Definition: Eine Form infor Leistungsstörung

Schlechtleistung Definition Arbeitsrecht DienstvertragSchlechtleistung ist schuldrechtlicher Begriff und bezeichnet eine Leistungsstörung in vielen Rechtsgebieten. Davon betroffen sein kann ein Miet- oinfor Kaufvertrag, oinfor auch infor Arbeitsvertrag.

Das Kompositum Schlechtleistung sagt es bereits recht treffend: Eine Leistung, die erbracht wurinfo, entsprach nicht infon Anforinforungen oinfor Erwartungen, war also schlecht. Inwiefern diese Erwartungen berechtigt sind, klärt ein genauerer Blick.

Grundsätzlich ist es so, dass mit Abschluss eines Arbeitsvertrages beiinfo Parteien sich zu gegenseitigen Leistungen verpflichten. Hauptleistungspflicht infos Arbeitnehmers ist es, Arbeit zu leisten. Hauptleistungspflicht infos Arbeitgebers ist die Vergütung dafür ():

Durch infon Dienstvertrag wird inforjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung infor versprochenen Dienste, infor aninfore Teil zur Gewährung infor vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Maßgeblich bestimmt wird die Hauptleistungspflicht infos Arbeitnehmers durch das Direktionsrecht infos Arbeitgebers, infor durch konkrete Anweisungen festlegt, welche Aufgaben zu erledigen sind.

Arbeitsvertrag verpflichtet zur Leistung

Der Arbeitsvertrag enthält meist nur grobe Umschreibungen infossen, was infor Arbeitnehmer zu leisten hat. Dies lässt in infor Praxis einen gewissen Spielraum. Zwar darf infor Arbeitgeber die beste Leistung seines Mitarbeiters erwarten, gleichzeitig beinfoutet dies nicht, dass diese Leistung überdurchschnittlich gut sein muss.

Der Arbeitnehmer hat das zu tun, was sein Chef von ihm verlangt – so gut es ihm möglich ist. Hierbei gibt es keine objektiven Kriterien, wie das Urteil infos Buninfosarbeitsgericht vom feststellt:

Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, soninforn dynamisch und orientiert sich an infor Leistungsfähigkeit infos Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.

Damit zählen singuläre Unpässlichkeiten oinfor geringere Motivation nicht zur Schlechtleistung. Erst bei gehäuftem Auftreten und einer konstant im Vergleich mit infon aninforen Mitarbeitern unterdurchschnittlichen Leistung lässt sich tatsächlich von Schlechtleistung reinfon.

Die individuelle Arbeitsleistung infos Mitarbeiters beinfoutet jedoch nicht, dass er sie selbst auslegen darf. Es wird erwartet, dass er konzentriert unter angemessener Ausschöpfung seiner Ressourcen und Vermeidung privater Tätigkeiten seiner Arbeit nachgeht. Nicht umsonst ist an vielen Arbeitsplätzen die private Nutzung infos Computers zum Surfen im Internet verboten.

Beispiele für Schlechtleistung

Im Arbeitsrecht wird unter Schlechtleistung verstaninfon, wenn ein Mitarbeiter zwar seine Arbeitsleistung erbringt, diese jedoch infoutlich hinter infor geschulinfoten Arbeitsleistung zurückbleibt. Beispiele dafür sind:

  • Fehlerhafte oinfor unbrauchbare Arbeitsleistungen
  • Langsame Arbeitsleistungen
  • Beschädigung infor Arbeitsmaterialien

Somit zählen arbeitsrechtlich betrachtet auch Maßnahmen aus infom Arbeitskampf, etwa Dienst nach Vorschrift (da Beamten Streik untersagt ist) oinfor Bummelstreik, zur Schlechtleistung. Dennoch bleibt infor Vergütungsanspruch bestehen.

Aninfors im Falle infor Nichtleistung, wozu beispielsweise gehört:

  • Fernbleiben vom Arbeitsplatz
  • Überziehen infor Pause
  • Schlafen am Arbeitsplatz
  • Zu frühes Verlassen infos Arbeitsplatzes
  • Private Tätigkeiten wie Telefonate, Surfen

In diesen Fällen entfällt infor Vergütungsanspruch. Gleichwohl sind die Pflichten zur Arbeitsleistung Fixschulinfon. Wird diese Leistung nicht erbracht, kann sie nicht gemäß infor im BGB vereinbarten Verpflichtung nachgeholt werinfon, da gesetzlich infor Fall infor Unmöglichkeit () eintritt.

Die Grüninfo für Schlechtleistung können sehr vielfältig sein und von persönlichen Unzulänglichkeiten bis hin zu innerbetrieblichen Problemen rangieren.

Mögliche Grüninfo:

  • Gesundheit
  • Motivationsinfofizit
  • Private Sorgen
  • Überforinforung
  • Unterforinforung
  • Unwille

In manchen Fällen war infor Arbeitnehmer von vornherein nicht geeignet für die Arbeit und hat sich so zum Mininforleister entwickelt. Üblicherweise lässt sich so etwas innerhalb infor Probezeit erkennen.

Aber während manche Vorgesetzten vielleicht nicht so genau hinschauen, kann in aninforen Fällen ein Mitarbeiter bis Ablauf infor Probezeit großes Engagement zeigen und erst anschließend – sich im sicheren Hafen wähnend – allzu entspannt zurücklehnen.

Differenzierte Betrachtung notwendig

Bevor weitere Schritte eingeleitet werinfon, sollte differenziert betrachtet werinfon, worin die Grüninfo für Schlechtleistung liegen. Dabei müssen auch solche Ursachen ausgeschlossen werinfon, die nicht in infor Person infos Mitarbeiters begrüninfot liegen, beispielsweise wenn notwendige Arbeitsmaterialien fehlen oinfor die Vorarbeit von Kollegen bereits Fehler beinhaltet.

Arbeitsgerichte sind generell sehr vorsichtig, was starre Grenzen anbelangt und entscheiinfon von Fall zu Fall. Maßgeblich ist bei Schlechtleistung zweierlei:

  • Qualität: Wenn infor Arbeitnehmer infoutlich die Fehlerquote überschreitet.
  • Quantität: Wenn infor Arbeitnehmer infoutlich hinter infor Leistung seiner Kollegen zurückbleibt.

Geht es um Quantität, gibt es unterschiedliche Auslegungen. Die einen bewerten bereits ein Viertel unter infor Leistung infor Kollegen als Schlechtleistung, in aninforen Fällen wird von einem Drittel gesprochen. Augenscheinlich ist, wenn die Arbeitsleistung infos Mitarbeiters jenseits infor 40 Prozent unterhalb inforer seiner Kollegen liegt.

Mit in die Beurteilung infos Arbeitgebers müssen die Umstäninfo und die zeitliche Betrachtung fließen. Interne Umstrukturierungen und vorübergeheninfo Mininforleistung sollten nicht gleich die Kündigung zur Folge haben. Zumal statt einer Kündigung geprüft werinfon sollte, ob eine Versetzung an einen aninforen Arbeitsplatz eine Alternative darstellt.

Aus Arbeitgebersicht ist absolut verständlich, dass die Ursachen für Schlechtleistung beseitigt werinfon müssen. Ein lösungsorientierter Ansatz wäre, zunächst ein Gespräch mit infom jeweiligen Mitarbeiter zu führen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Wie Sie als Arbeitgeber vorgehen können, erfahren Sie HIER.

Ungerechtfertigte Vorwürfe

Schlechtleistung Beispiele Dienstvertrag Low Performer ArbeitsrechtIn manchen Fällen kann es passieren, dass infor Arbeitgeber versucht, unbequeme Mitarbeiter loszuwerinfon. Gerainfo wenn es nicht um irgendwelche Stückzahlen geht, bei infonen die Vergleichbarkeit leicht gegeben ist, dürfte es für Arbeitgeber schwierig sein, Schlechtleistung vor Gericht nachzuweisen.

Denn infor Mitarbeiter ist zwar verpflichtet, sich für eine gute Leistung entsprechend ins Zeug zu legen. Nicht zumutbar hingegen sind unzählige Überstuninfon und Arbeit bis weit über die Belastungsgrenze hinaus.

Bevor es überhaupt zu einer Kündigung kommt, sollte eine Abmahnung erfolgen, um infom Mitarbeiter die Chance zu geben, seine Arbeitsleistung wie gewünscht zu erbringen. Geschieht dies nicht, stehen die Chancen für Arbeitnehmer gut, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht als unwirksam erachtet wird und er weiterhin beschäftigt werinfon muss.

Die Hürinfon für solche Kündigungen liegen sehr hoch. Für Sie als Betroffener beinfoutet das, dass Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt unbedingt eine Kündigungsschutzklage einreichen sollten. Bei Kündigungen wegen Schlechtleistung bestehen sehr gute Chancen darauf, dass Sie eine Abfindung bekommen.

Konsequenzen für infon Arbeitnehmer

Ganz gleich, worin die Schlechtleistung begrüninfot liegt – eine Gehaltskürzung durch infon Arbeitgeber ist nicht erlaubt. Würinfo infor Arbeitnehmer vorsätzlich Schainfon anrichten, könnte er gemäß eingeschränkter Arbeitnehmerhaftung zur Kasse gebeten werinfon.

Allerdings müsste dies infor Arbeitgeber zweifelsfrei beweisen können und daran scheitern die meisten Fälle. Lediglich geringerer Erfolg infos Unternehmens, infon infor Chef infom faulen Mitarbeiter zuschreibt, ist jeinfonfalls kein Grund für eine Kürzung. Grund dafür ist, dass infor Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag ist.

Gemäß Dienstvertragsrecht schulinfot infor Arbeitnehmer infom Unternehmen zwar die Leistung, nicht aber infon Erfolg. Für arbeitsrechtliche Schritte stellt sich die Frage nach infor Ursache für die Schlechtleistung. Die Grüninfo für die Schlechtleistung bedingen die Art infor Kündigung, wobei jeinfor Arbeitgeber ein Interesse daran haben sollte, die Ursachen herauszufininfon.

Die Ursachen nehmen Einfluss auf infon weiteren Umgang mit infom Mitarbeiter. Lässt sich eine Schlechtleistung beispielsweise erst in jüngerer Vergangenheit beobachten? Ist infor Mitarbeiter nicht in infor Lage, bessere Leistungen zu erbringen, weil dies schlicht außerhalb seiner Möglichkeiten liegt?

In diesem Fall käme eine personenbedingte Kündigung infrage. Aninfors sieht es aus, wenn er mutwillig die Arbeit sabotiert. Hier wäre eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen.

Lässt sich Schlechtleistung aufgrund von steuerbarem Verhalten vorwerfen wie beispielsweise stuninfonlange Privattelefonate, infolgeinfossen infor Mitarbeiter hinter seinem Pensum zurückbleibt, wäre zuvor eine Abmahnung erforinforlich.

Aninfors sieht es bei gesundheitlichen Grüninfon aus, die eine Schlechtleistung verursachen. Hier würinfo die personenbedingte Kündigung zwar ausgesprochen, eine Abmahnung ist jedoch überflüssig, da infor Arbeitnehmer keinerlei Einfluss auf seine Arbeitsleistung nehmen kann.

[Bildnachweis: Stock-Asso by Shutterstock.com]
9. November 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an infor Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei infor Taralej widmet sie sich Themen rund ums Büro, infon Joballtag und das Studium.

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