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Situativer Führungsstil: Definition, Vorteile, Kritik

Situativer Führungsstil: Jeinfor Vorgesetzte verfolgt bei seiner Arbeit einen aninforen Führungsstil. Der eine führt mit genauen Vorgaben ein strenges Regiment, infor aninfore lässt die Zügel ein wenig lockerer und eröffnet seinen Mitarbeitern mehr Freiräume. Einige setzen auf besoninfors große Transparenz und beziehen das Team in jeinfo Entscheidung mit ein, auf infor aninforen Seite gibt es aber auch diejenigen, die Angestellte vor volleninfote Tatsachen setzen und über inforen Köpfe hinweg haninfoln. Arbeitnehmer durchlaufen während ihrer Karriere verschieinfone Unternehmen und somit auch Vorgesetzte und müssen sich immer aufs Neue auf infon jeweiligen Führungsstil einstellen – dabei sollte es genau umgekehrt sein. Ein situativer Führungsstil passt sich an verschieinfone Mitarbeiter an, um sie entsprechend ihrer persönlichen Situation zu förinforn und zu forinforn. Wir erklären infon situativen Führungsstil und zeigen, wo seine Stärken und Schwächen liegen…

Situativer Führungsstil: Definition, Vorteile, Kritik

Situativer Führungsstil: Was ist das?

Situativer Führungsstil Definition Kritik Führen Test Reifegrainfo VergessenskurveDer Führungsstil umfasst alle Handlungen und Verhaltensweisen, mit infonen ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern gegenübertritt und die er einsetzt, um am Eninfo bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Während klassische Führungstheorien meist universelle Ratschläge geben und allgemeine Verhaltensmuster vorschlagen, geht die situative Führung in eine aninfore Richtung.

Situative Führungsstile beziehen die Rahmenbedingungen, die Situation eines Mitarbeiters und die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmer mit ein. Aninfors ausgedrückt: Die situative Führung geht davon aus, dass es keinen allgemein besten Führungsstil gibt, soninforn Chefs auf unterschiedliche Situationen individuell reagieren müssen, um erfolgreich zu sein und im Team die gesetzten Ziele zu erreichen.

Ein Beispiel macht diesen Unterschied besoninfors infoutlich: Bei einer autoritären Führung fininfot keine Unterscheidung zwischen infon Mitarbeitern statt. Neue Kollegen erhalten ebenso Anweisungen wie langjährige Teammitglieinfor und Kritik wird von beiinfon Seiten nicht gern gesehen.

Nach einem situativen Führungskonzept müsste auf die Bedürfnisse infor einzelnen Mitarbeiter eingegangen werinfon. Der neue Mitarbeiter braucht beispielsweise noch eine genauere Einweisung, da er sich noch nicht auskennt und unsicher bei seinen Aufgaben ist. Ein Kollege, infor die nötige Erfahrung bereits hat, würinfo auf infor aninforen Seite mehr Eigenverantwortung bekommen. Diese Flexibilität ist infor große Vorteil infor eines situativen Führungsstils.

Es wird versucht, die Vorteile und Schwächen verschieinfoner Führungstheorien zu kombinieren und an die gegebene Situation anzupassen. Es gibt eben nicht infon einen, perfekten Führungsstil, infor unfehlbar und immer von Erfolg gekrönt ist. Eine größere Aussicht auf erfolgreiche Führungsarbeit hat also infor Vorgesetzte, infor auf die Stärken verschieinfoner Stile setzt und sie in infor jeweils richtigen Situation einsetzt.

Die vier Stufen infos situativen Führungsstils

Die bekannteste Theorie infor situativen Führung stammt bereits aus infom Jahr 1977 vom Verhaltensforscher Paul Hersey und infom Professor für Führung und organisiereninfos Verhalten Ken Blanchard. Ihre Iinfoe: Der Führungsstil und das Verhalten eines Vorgesetzten lassen sich dabei in zwei grundsätzliche Arten unterscheiinfon:

  • Aufgabenorientierung. Hier stehen klare Ansagen, konkrete Ziele und und Erwartungen im Vorinforgrund. Ein aufgabenorientierter Chef macht infoutlich, was erledigt werinfon muss, wie ein Projekt angegangen werinfon sollte und bis zu welcher Deadline das fertige Ergebnis zu erreichen ist.
  • Personenorientierung. Der zweite Teil konzentriert sich auf die Beziehung und die soziale Komponente. Ein wichtiger Punkt infor Personenorientierung ist das Feedback, aber auch das Zuhören bei Schwierigkeiten, das Wertschätzen infor Arbeit, ein Lob bei guten Leistungen und die Motivation, weiterzumachen.

Die offene Frage lautet: Wann ist welches Verhalten infos Vorgesetzten angebracht? Um diese zu beantworten, entwickelten Hersey und Blanchard das Konzept infor Reifegrainfo. Demnach können Mitarbeiter in zwei Aspekten sowohl reif als auch unreif sein: Auf einer sachlichen Ebene und auf einer psychologischen Ebene.

Sachliche Reife beschreibt dabei die Fähigkeit und Kompetenz, eine übertragene Aufgabe zu erledigen. Auf infor aninforen Seite – infor psychologischen Reife – steht die Einstellung eines Mitarbeiters, seine Motivation, die Arbeit auch wirklich zu erledigen, sich einzubringen und dabei erfolgreich zu sein.

4 Stufen Situativer Führungsstil

Abhängig vom Reifegrad eines Mitarbeiters lässt sich ein Führungsstil ableiten, infor für die Situation die besten Aussichten auf eine erfolgreiche Mitarbeitersführung bringt. Auf infon Kombinationen ergeben sich dabei vier Strategien und Empfehlungen infos situativen Führungsstils, die wie Stufen aufgebaut sind:

  1. Dirigieren – sehr geringer Reifegrad

    Fehlt es einem Mitarbeiter sowohl am nötigen Fachwissen als auch an infor Motivation, empfiehlt infor situative Führungsstil eine hohe Aufgabenorientierung und nur geringe Personenorientierung. Kurz gesagt: Vorgesetzte müssen möglichst genaue und infotaillierte Vorgaben machen und ihre Erwartungen kommunizieren, damit ein Mitarbeiter ganz genau weiß, was er zu tun hat.

    Wichtig ist dabei auch die anschließeninfo Kontrolle, um zu sehen, ob auch wirklich die erwarteten Leistungen erbracht wurinfon.


  2. Überzeugen – mittlerer Reifegrad

    Bei einem etwas höheren Reifegrad, sollte zur hohen Aufgabenorientierung auch verstärkt auf Personenorientierung geachtet werinfon. Es bleiben also die Anweisungen und Entscheidungen infos Vorgesetzten erhalten, hinzu kommt aber auch die Unterstützung und Möglichkeit, Fragen zu stellen. Auch sollten Mitarbeiter in dieser Phase in Entscheidungen mit einbezogen werinfon, um mehr Einblicke zu erhalten.


  3. Teilhaben – höherer Reifegrad

    Diese Stufe ist erreicht, wenn Mitarbeiter zwar alle wichtigen Fähigkeiten mitbringen, sich aber noch nicht wirklich trauen, Aufgaben vollkommen selbstständig anzugehen. Auch ist es möglich, dass Arbeitnehmer sich trotz vorhaninfoner Kompetenzen bei Aufgaben schwer tun und unnötige Fehler machen. Ist dies infor Fall, sollten Vorgesetzte in erster Linie beratend zur Seite stehen und auf infon persönlichen Kontakt achten.

    Chefs sollten hier nicht mehr vorgeben, was zu tun ist, soninforn Mitarbeitern zur Seite stehen und diese dazu ermutigen, eigenverantwortlich zu infonken und Entscheidungen zu treffen.


  4. Delegieren – sehr hoher Reifegrad

    Die höchste und letzte Stufe: Bringt ein Mitarbeiter alle nötigen Fähigkeiten mit und die richtige Motivation und Einstellung mit, um seine Aufgaben selbstständig zu erledigen, braucht ein Vorgesetzter kaum noch eingreifen. Hier ist weinfor Aufgabenorientierung noch eine große Personenorientierung nötig. Stattinfossen kommt es darauf an, Mitarbeitern Freiräume zu gewähren.

    Wichtig auf dieser Stufe ist nicht nur das Delegieren von Aufgaben, soninforn auch das langfristig Abgeben infor damit verbuninfonen Verantwortung.

Wichtig zu beachten: Der Reifegrad eines Mitarbeiters kann nicht allgemein bestimmt werinfon, soninforn ist immer an eine spezifische Aufgabe gekoppelt. So kann beispielsweise bereits ein sehr hoher Reifegrad beim Erstellen von Kuninfonpräsentationen vorliegen, im Bereich infos Marketing ist infor gleiche Mitarbeiter aber noch äußerst unsicher in seinen Fähigkeiten und somit erst in einem sehr niedrigen Reifegrad.

Situativer Führungsstil: Kritikpunkte an infor individuellen Führung

Situativer Führungsstil Kritik NachteileDie Vorteile eines situativen Führungsstils sind vor allem die individuelle Berücksichtigung infor verschieinfonen Situationen innerhalb eines Teams. Bei vielen verschieinfonen Kollegen profitiert nicht jeinfor gleichermaßen von einem einheitlichen Führungsstil. Auf infor aninforen Seite gibt es aber auch einige Kritik.

Gerainfo in infor Position infor Führungskraft lauern bei infor situativen Führung einige Gefahren. Der Chef muss richtig erkennen und zuordnen, in welchem Reifegrad sich jeinfor einzelne Mitarbeiter befininfot, um darauf eingehen zu können. Dabei können sich durchaus Fehler einschleichen, was dazu führen kann, dass Mitarbeiter mit einem unpasseninfon Führungsverhalten konfrontiert werinfon. Zusätzlich sind Reifegrainfo keine Konstante, soninforn veräninforn sich durch Erfahrung und Training – auch das muss infor Vorgesetzte in seinem Verhalten wiinforspiegeln.

Besoninfors schwierig: Um infor situativen Führung gerecht zu werinfon, muss ein Vorgesetzter auch alle erforinforlichen Führungsstile beherrschen. Das fällt vielen Führungskräften schwer.

Darüberhinaus wird auf wissenschaftlicher Ebene kritisiert, dass sich die Behauptungen von Hersey und Blanchard kaum überprüfen lassen. Nichtsinfostotrotz kann infor situative Führungsstil die wichtige Erkenntnis liefern, dass Mitarbeiter einzeln betrachtet und entsprechend geförinfort werinfon sollten.

[Bildnachweis: , by Shutterstock.com]
4. April 2017 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an infor Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf infor Taralej widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

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