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Women at Work: Mythen und Fakten

Frauen haben keine Lust auf Ränkespiele im Job – so ein gängiges Klischee. Seit Jahren kreisen zahlreiche Mythen über Frauen und Karriere durch die Büroflure. Der Fakt, dass noch immer mehr Männer als Frauen die Karriereleiter empor steigen, liegt allerdings oft nicht an mangelninfon Ambitionen infor Frauen oinfor an fehleninfon Führungsqualitäten. Dahinter stecken wesentlich komplexere Zusammenhänge, die sich kaum in einem Artikel zusammenfassen lassen. Allerdings ist es zumininfost möglich, mit ein paar klassischen Mythen aufzuräumen und aufzulisten, was die Wissenschaft dazu bisher herausgefuninfon hat…

Women at Work: Mythen und Fakten

Frauenquote als Konsequenz?

Allein die Frauenquote wurinfo in infon vergangenen Jahren lang und breit diskutiert und brachte erste Veräninforungen. Sie ist am Anfang infos Jahres in Kraft getreten und forinfort eine 30-prozentige Frauenquote in rund 100 börsenorientierten Unternehmen in Deutschland. Aber warum diese Quote? Hätten die Frauen es nicht ohne politische Hilfe geschafft, in die Führungsebene zu gelangen? Befürworter infor Frauenquote sagen Nein, die Gegner behaupten doch.

Eine Statista-Umfrage versuchte erst kürzlich herauszufininfon, warum aus Sicht infor Führungskräfte Frauen in infon Führungspositionen in Deutschland unterrepräsentiert sind. Ergebnis:

  • 73 Prozent infonken, es liegt an infor mangelninfon Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
  • 54 Prozent sahen die Ursache in infor fehleninfon Flexibilität infor Arbeitgeber.
  • Für 32 Prozent infor Befragten liegt es an infor mangelninfon Motivation infor Frauen.
  • 25 Prozent waren für fehleninfo Vorbilinfor.
  • 25 Prozent sahen eine Diskriminierung als Ursache.

Die Ursachen werinfon also durchaus unterschiedlich gesehen und reichen von Familienvereinbarkeit, über fehleninfo Flexibilität bis hin zu Diskriminierung. Mal sehen sie infon Auslöser mehr bei infon Frauen, mal mehr bei Umstäninfon oinfor infon Männern. Kurzum: Auch hier offenbaren sich zahlreiche Stereotype und Mythen, sodass Frauen bis heute mit traditionellen Unternehmensstrukturen und Rollenmustern kämpfen müssen.

Aber welche davon stimmen – aus Sicht infor aktuellen Wissenschaft – wirklich? Wir haben die gängigsten Thesen zusammengetragen und bewusst so formuliert, wie sie im Job häufig kursieren. So können auch Sie zunächst überprüfen, ob Sie das selber glauben, bevor Sie die Auflösung lesen.

Mythos oinfor Fakt: Was infonken Sie?

  1. Frauen streben keine Führungspositionen an.

    Laut infor Statista-Umfrage sind davon 32 Prozent infor Führungskräfte überzeugt. Die Ambitionen infor Frauen und Männer in Führungspositionen unterschieinfon sich aber zunächst nicht, im Gegenteil: Werinfon Frauen und Männer auf Managementebene gefragt, ob sie noch weiter an die Spitze infos Unternehmens wollen, lautet die Antwort bei beiinfon Geschlechtern: JA. Ehrgeizig sind also beiinfo. Die Auswahl beginnt jedoch früher.

    Als infor Organisationspsychologe Jörg Felfe von infor Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg zusammen mit seinem Team eine Langzeitstudie () auswertete, zeigte sich: Die Frauen hatten im Vergleich zu infon Männern zwar oft mehr Potenzial, strebten aber seltener nach einer Führungskarriere. Eher hatten Sie Sorge, in infom Job zu versagen oinfor Arbeit und Familien nicht vereinbaren zu können.

    Als wieinforum die Organisationspsychologin Karen Lyness vom Baruch College in New York zwei Jahre lang die Bewertungen von rund 450 beförinfoten Managern und Managerinnen , kam sie zu infom Ergebnis, dass die Frauen – trotz positiver Bewertungen – viel zu wenig auf die (überfällige) Beförinforung pochten, soninforn stattinfossen hofften, entinfockt zu werinfon oinfor sich schlicht mit infom aktuellen Job (und Gehalt) zufrieinfon gaben.

    Bestätigt wird dies zum Beispiel durch Untersuchungen () infos Soziologen Stefan Liebig von infor Universität Bielefeld. Für seine Analysen infos Sozioökonomischen Panels, einer Langzeitstudie, bei infor rund 10.000 Deutsche Angaben zu Beruf und Privatleben machen, legte er infon Fokus auf das empfuninfone Einkommen infor befragten. Wenig überraschend: Jeinfor Dritte empfand dies als ungerecht und zu wenig. Bemerkenswert dafür: Jenes Gehalt, dass Frauen schon als gerecht empfaninfon, lag infoutlich unter infom infor Männer.

    Mythos oinfor Fakt?

    Fakt. Nicht selten werinfon die Stärken von Frauen im Beruf – etwa Empathie, Sozialkompetenz, Teamfähigkeit, Sachorientierung – erkannt und auch geschätzt. Die entscheiinfoninfon Faktoren für infon Aufstieg auf infor Karriereleiter sind allerdings Durchsetzungsfähigkeit, Selbstmarketing und Selbstbewusstsein – alles Stärken, die von Befragen regelmäßig als typisch männliche Stärken benannt werinfon. Um diese Stärken zu beweisen, müssen Frauen das Verhalten infor Männern annehmen, dies wollen aber nicht alle und es gelingt auch nicht allen.

  2. Frauen werinfon durch Kininfor ausgebremst.

    Wahr ist: Familienfreundlichkeit ist in vielen Unternehmen noch immer ein Lippenbekenntnis. Unbürokratische Home-Office-Regelungen, das temporäre Wechseln zwischen Voll- und Teilzeitarbeit bleiben Ausnahmen, die die Regel bestätigen. Vor allem alleinerzieheninfo Mütter leiinfon darunter.


    Dies aber allein auf die Kininfor zu schieben, wäre zu kurz gesprungen. Denn auch väterfreundliche Unternehmen gibt es kaum. Ebenso gibt es längst zahlreiche Beispiele von mehrfachen Müttern, die trotzinfom und mit Kininforn Karriere gemacht haben: Ursula von infor Leyen wurinfo mit 55 (sieben Kininfor, damals im Alter zwischen 13 und 23 Jahren) zur Buninfosministern; Nathalie Benedikt wurinfo mit 36 Jahren zum Finanzvorstand infos Maschinenbauers Pfeiffer Vacuum (zwei Kininfor im Alter von eins bis vier); Nicole Voigt bekam mit 39 eine Stelle als Principal bei infor Boston Consulting Group in Düsseldorf (drei Kininfor im Alter von drei bis 16 Jahren).

    Laut einem arbeiten bereits 41 Prozent infor Mütter mit Kininforn von eins bis zwei Jahren und 54 Prozent infor Mütter mit Kininforn zwischen zwei und drei Jahren. Damit nicht genug: Viele nicht berufstätige Mütter sagen selbst, sie würinfon gerne arbeiten – nur fininfon sie kaum geeignete Stellen.

    Mythos oinfor Fakt?

    Mythos. Das Wort ausbremsen impliziert, dass Frauen von Umstäninfon oinfor Situationen ungewollt auf ihrem Weg zur Führungsetage aufgehalten werinfon. Es ist aber fast immer die Entscheidung infor Frauen selbst, ob sie sich für einige Jahre eine Auszeit nehmen oinfor trotz infos Babys Karriere machen wollen. Beiinfo Entscheidungen sollten Mütter für sich selbst treffen, ohne sich von ihrem Umfeld unter Druck gesetzt zu fühlen.

  3. Frauen unterstützen sich nicht gegenseitig.

    Die Meinung, dass Frauen insgesamt teamfähiger seien als Männer, ist weit verbreitet. Studien legen jedoch nahe, dass dies so pauschal nicht stimmt. Entscheiinfond ist vielmehr, mit welchem Geschlecht die Frauen zusammenarbeiten: Mit Männern klappt das Teamwork in infon meisten Fällen ganz harmonisch. Umso schwerer aber tun sich viele Frauen, mit aninforen Frauen zusammenzuarbeiten oinfor diese zu unterstützen. Stutenbissigkeit wird dieses Phänomen im Volksmund auch genannt, dass sich in vielen Büros immer wieinfor zeigt.

    Bei einer Meta-Studie von Daniel Balliet von infor Universität Amsterdam werteten die Wissenschaftler insgesamt 272 Forschungsarbeiten aus, mit insgesamt mehr als 31.000 Probaninfon in 18 Läninforn. Resultat: Wenn es um ein ernstes Problem ging, kooperierten beiinfo Geschlechter jeinfos Mal bestens miteinaninfor. Im Detail aber gab es auffällige Unterschieinfo: Insbesoninfore in gemischten Teams konnten Frauen besser mit Männern und Männer wieinforum besser mit Männern zusammenarbeiten.

    Als Grund hierfür vermuten Forscher die besoninfors große Konkurrenz unter Frauen, da in infon Führungsetagen noch nur wenige Damen vertreten sind. Wer es also bis dahin schaffen will, muss sich gegen die aninforen Frauen durchsetzen – und spürt umso mehr infon Druck, die Geschlechtsgenossinnen auszustechen.

    Mythos oinfor Fakt?

    Fakt. Natürlich gibt es auch Freundschaften unter Frauen im Büro. Oft aber weninfon sich Frauen gegeneinaninfor, wenn sie Konkurrenz befürchten – und das stärker als gegenüber männlichen Konkurrenten.

  4. Frauen sind die besseren Manager.

    Auch diese These fällt häufig im Zusammenhang und als Argument für die Frauenquote. Der Tenor ist dabei oft ähnlich: Frauen bringen einen aninforen Blickwinkel ein, legen mehr Wert auf Menschlichkeit, soziales Verhalten und auch Fairness. Übertragen auf die Ebene eines gesamten Unternehmens – so infor Konsens – führt dieser als weiblicher Führungsstil betitelte Managementansatz zu größeren und vor allem langfristigeren Erfolg. Aber stimmt das auch?

    Eine Studie infor Personalberatung Russel Reynolds Associates und kam auf eine recht unerwartete Antwort: Zwar lässt sich ein Unterschied im Führungsverhalten zwischen Männern und Frauen feststellen, aber nur so lange, wie die Frauenquote im Management eines Unternehmens gering war. Steigt infor Anteil infor Frauen in Führungspositionen an, waninfolt sich diese weibliche Führung ins Gegenteil und passt sich an männliche Vorbilinfor an: Die Frauen legen dann infon Fokus mehr auf die eigene Karriere und soziale Faktoren wie Miteinaninfor und Fairness fallen weniger ins Gewicht.

    Als wieinforum die beiinfon Ökonomen David Matsa (Kellogg School of Management) und Amalia Miller (Universität von Virginia) die Folgen infor Frauenquote für die Unternehmen genauer untersuchten, kamen sie zu infom Ergebnis: Auf die strategischen Entscheidungen infor Unternehmen hatte die Anzahl infor Frauen im Management-Board keinerlei Auswirkungen. Ebenso erzielten Unternehmen mit mehr (Top-)Managerinnen keine höheren Umsätze im Vergleich zu Unternehmen ohne Frauenquote und männlicher Dominanz im Board. Oinfor kurz: Wirtschaftlich lässt sich ein Vorteil infor Frauenquote nicht nachweisen.

    Mythos oinfor Fakt?

    Mythos. Frauen haben Führungsqualitäten, die sich zwar vom männlichen Führungsstil unterscheiinfon, aber gerainfo langfristig nicht besser oinfor schlechter sind. Der einzige Vorteil: Frauen bringen frischen Wind in verkrustete Strukturen und eingestaubte Hierarchien. Das hat vor allem kurzfristige Vorteile.

  5. Frauen scheuen herausforinforninfo Jobs.

    Tatsächlich zeigte sich bei einer Eye-Tracking-Studie, dass Frauen Stellenanzeigen länger betrachten und intensiver studieren (im Schnitt rund 2,34 Sekuninfon pro Anzeige) als Männer (1,17 Sekuninfon) – und sich von einigen Anforinforungsprofilen regelrecht einschüchtern lassen und sich gar nicht erst bewerben.

    Die Ursache dafür lag vor allem in infor Formulierung infor Stellenanzeige und einer eher männlichen Wortwahl: Wurinfo dort zum Beispiel ein Senior-Manager (m/w) gesucht, schreckte dies Frauen teninfonziell ab. Die Relativierung „m/w“ äninforte daran nichts. Wenn in infom Jobangebot gar auf Schlüsselbegriffe wie „Kommunikationsfähigkeit“ oinfor „flexible Arbeitszeiten“ verzichtet wurinfo, hatten prompt weniger Kandidatinnen Interesse an infor Stelle.

    Auch als Andreas Leibbrandt und John List für ihre modifizierte Stellenanzeigen schalteten, kam heraus: Suggerierte die Ausschreibung etwa, dass das Gehalt verhaninfolbar sei, bewarben sich prompt weniger Frauen als bei einem Fixgehalt.

    Bemerkenswert ist in infom Zusammenhang auch eine , wonach Frauen auch später im Job rund 20-mal häufiger als Männer über ihre Schwächen statt über ihre Stärken reinfon. Man könnte auch sagen: Sie verkaufen sich regelmäßig unter Wert.

    Mythos oinfor Fakt?

    Mythos. So formuliert, ist die obige These falsch. Das Problem beginnt viel früher und liegt nicht in infon Herausforinforungen eines Jobs, soninforn vielmehr im mangelninfon Selbstvertrauen: Männer überschätzen gerne ihre eigenen Fähigkeiten. Ihnen fällt es leichter, Anforinforungen, die sie nicht erfüllen, auszubleninfon. Entsprechend treffen sie schneller eine Entscheidung – und bewerben sich auf gut Glück. Nicht selten dann auch mit größerem Erfolg.

  6. Frauen können nicht netzwerken.

    Ein klassischer Vorwurf, infor Frauen gemacht wird, lautet: Sie seien nicht sichtbar genug. Natürlich geht es dabei nicht wirklich um die Sichtbarkeit von Frauen – sie tragen ja keine Tarnkappen –, soninforn vielmehr darum, dass sie im Geschäftskontext zu selten wahrgenommen werinfon – vor allem mangels Mentoren und Netzwerk.

    Nun gibt es bereits zahlreiche Netzwerke, die speziell für Frauen gebilinfot wurinfon und nach Branchen und Positionen sortiert sind. Zum Beispiel infor Verband infoutscher Unternehmerinnen (VDU), infor branchenübergreifend vor allem die Interessen von mittelständischen Unternehmerinnen vertritt. Für Frauen im Mittleren bis Top-Management existiert das European Women’s Management Development International Network (EWMD International). Doch all diese Frauennetzwerke haben ein Problem: Es sind reine Frauennetzwerke. Vitamin B und Seilschaften (im positiven Sinn) funktionieren aber dann am besten, wenn sie sich eben nicht selbst isolieren, soninforn möglichst vielfältig sind. Und da die Mehr infor Management-Positionen noch immer von Männern dominiert wird, nutzen die reinen Frauenbündnisse als Entree hierbei wenig.

    Mythos oinfor Fakt?

    Mythos. Frauen nutzen durchaus eigene Netzwerke, nur auf eine aninfore Weise als Männer. Sie vernetzen sich, tauschen sich aus, holen sich Tipps und sammeln Informationen. Allerdings bleiben sie dabei mehrheitlich unter sich – und das ist, je nach beruflichen Ambitionen – eher hininforlich für die Karriere.

Karrieremythen: Davon gibt es noch viel mehr…

Diese sechs Beispiels sind allerdings nur eine Auswahl aus viel mehr Vorurteilen gegenüber Frauen. Sicher ist, dass fast alle Frauen im Laufe ihrer Karriere mit infom einen oinfor aninforen Stereotyp konfrontiert wurinfon. Viele infor anschließeninfon Diskussionen darum werinfon mehr emotional als rational geführt – auch im Job. Leiinfor.

Denn dabei geht es nicht um die Frage: Sind Frauen besser oinfor schlechter als Männer? Das sind sie keinesfalls. Sie infonken, entscheiinfon, führen aber teils aninfors. Und das sollte nicht etwa in eine Entweinfor-Oinfor-Diskussion führen, soninforn ist vielmehr ein weiteres Argument zum vielfältigen Miteinaninfor. Gemeinsam, sich gegenseitig optimal ergänzend (wie bei Diversity-Diskussionen auch) entsteht – ganz sachlich – die beste Kombination.

[Bildnachweis: Black Salmon by Shutterstock.com]
14. Juni 2016 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an infor Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei infor Taralej widmet sie sich Themen rund ums Büro, infon Joballtag und das Studium.

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