Zwangsurlaub: Was erlaubt das Arbeitsrecht?

In vielen Fällen ist der Zwangsurlaub nichts Anderes als Betriebsferien – sie sind notwendig, wenn es sich um Saisonbetriebe oder Unternehmen handelt, die ohne den Eigentümer nicht betriebsfähig sind, zum Beispiel Arztpraxen. Zwangsurlaub kann aber auch eine Maßnahme bei einer unvorhergesehenen betrieblichen Krise sein. Das sogenannte Direktionsrecht erlaubt dem Arbeitgeber dann einen Zwangsurlaub anzuordnen – allerdings muss er dabei auch die Rechte der Angestellten berücksichtigen…

Zwangsurlaub: Was darf der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber darf im Rahmen des Direktionsrechts einen Zwangsurlaub oder Betriebsferien im Rahmen der so genannten dringenden betrieblichen Belange anordnen, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer damit einverstanden ist oder nicht. Das hat das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz im Jahre 2012 entschieden (LAG vom 25.09.12-Az:10 Ta 149/12). Damals hat ein Koch auf Schadensersatz geklagt, weil sein Arbeitgeber das Gasthaus für acht Tage schließen musste.

Allerdings ist dieses Urteil stark von der Art des Betriebes abhängig. Bei einem Gasthaus oder einer Praxis ist es die übliche Vorgehensweise. Gasthäuser in Ferienorten machen außerhalb der Feriensaison häufig für mehrere Wochen zu, in einer Arztpraxis fällt während des Urlaubs des Inhabers keine Arbeit für die Arzthelferinnen an.

Grundsätzlich gilt:

• Der Arbeitgeber darf den Zwangsurlaub nicht nach Lust und Laune anordnen – so das Bundesurlaubsgesetz (§ 7 BUrlG).
• Dem muss laut dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 BetrVG) der Betriebsrat zustimmen, falls er vorhanden ist.
• Die Anordnung muss mit den Gesetzen, den Tarifverträgen, der Betriebsvereinbarung und individuellen Arbeitsverträgen im Einklang stehen. Der Arbeitgeber darf sich nicht willkürlich über die Urlaubswünsche hinwegsetzen.

Zwangsurlaub nur bei dringlichen betrieblichen Belangen

Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers haben laut dem Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich immer Vorrang, außer ihnen stehen dringende betriebliche Belange entgegen.

Betriebsferien hingegen sind häufig schon im Arbeitsvertrag festgelegt. Falls das nicht der Fall ist, sollten sie vor dem Urlaubsjahr angekündigt werden. Dafür gibt es zwar keine gesetzliche Regelung, allerdings erwarten die Arbeitgeber am Anfang des Urlaubsjahres die genaue Planung von den Mitarbeitern – da ist es nur fair, wenn sie die Betriebsferien ebenfalls früh genug ankündigen.

Etwas anders sieht es bei einer unvorhergesehenen Krise aus, wenn der Chef keine andere Möglichkeit sieht, das Unternehmen vor einer Insolvenz zu retten: Die Kunden bleiben aus, der Lieferant verspätet sich mit der Lieferung des Materials und die Produktion stoppt, oder es wurde falsch gewirtschaftet. Hat das betroffene Unternehmen einen Betriebsrat, muss die Anordnung des Zwangsurlaubs mit ihm abgesprochen werden.

Zwangsurlaub: Wie lange darf er dauern?

Es gibt keine Obergrenze für die Dauer des Zwangsurlaubs, allerdings darf der Arbeitgeber nur einen Teil des Urlaubsanspruchs verplanen, so das Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Fall eines Flugzeugbauers von 1981 (Beschluss v. 28.7.1981, 1 ABR 79/79). Ein Teil des Urlaubs muss im Ermessen des Arbeitnehmers bleiben – in diesem Fall zwei Fünftel.

Ein Problem für den Arbeitgeber entsteht, wenn die Arbeitnehmer ihren Urlaub bereits genommen haben oder er zuvor genehmigt wurde. Der Genehmigung darf der Chef nicht ohne Weiteres widersprechen oder sie zurückziehen. Falls dennoch unvorhergesehener Zwangsurlaub beschlossen wurde, dürfen diese Angestellten bei vollen Urlaubsbezügen zu Hause bleiben.

Alternativen zum Zwangsurlaub

Befindet sich ein Unternehmen in einer Krise, versucht der Inhaber häufig alles Mögliche, um Entlassungen zu vermeiden. Da erscheint die Wahl für einen unvorhergesehenen Zwangsurlaub zwar passend, er birgt allerdings auch Risiken: Ein Unternehmen komplett auf Eis zu legen, wird keine neuen Kunden heranbringen, die Lieferanten springen eventuell ab, die laufenden Kosten für Miete und Energie bleiben. Durch folgende Sparmaßnahmen kann der Zwangsurlaub vermieden werden, sie dürfen aber häufig nur mit Zustimmung der Arbeitnehmer erfolgen:

• Abbau von Überstunden oder Zeitarbeitskonten

  Einige Arbeitgeber verlangen in Krisenzeiten, dass die Mitarbeiter sich freinehmen, und zwar auf Kosten eigener Überstunden. Das dürfen sie allerdings nicht willkürlich bestimmen, der Betriebsrat des Unternehmens muss dieser Maßnahme zustimmen. Auch die Zeitarbeitskonten dürfen nicht vom Chef in Anspruch genommen werden: Dieses Zeitguthaben ist für eine Auszeit vom Beruf (Sabbatical) oder für eine vorzeitige bezahlte Freistellung vor der Pensionierung vorgesehen.

• Kurzarbeit

  Eine Kurzarbeit kann vom Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen, wenn er keine andere Möglichkeit in der bestehenden Krise sieht. Dabei arbeiten die Angestellten zehn Prozent weniger, entsprechend sinkt das Gehalt, von dem bis zu zwei Dritteln die Bundesagentur für Arbeit kompensiert. Diesen Maßnahmen müssen ebenfalls der Betriebsrat und die Arbeitnehmer zustimmen.

• Kürzung der Arbeitszeit

  Die Kürzung der Arbeitszeit sollte in den Tarifverträgen geregelt werden, ebenso wie die Entlohnung der Mitarbeiter. Fehlt dort die entsprechende Klausel, ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung der Gewerkschaft, des Betriebsrates und der Arbeitnehmer angewiesen.

• Reduzierung der Zuschüsse und der Gehaltszulagen

  Dazu gehören unter anderem Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Auch hier ist der Tarifvertrag entscheidend: Hat das Unternehmen dort eine entsprechende Klausel eingefügt, die eine Widerrufung der Zuschläge aus wirtschaftlichen Gründen vorsieht, steht dieser Maßnahme nichts im Wege. Fehlt diese Formulierung im Arbeitsvertrag, kann und darf der Arbeitgeber die Zuschläge und Boni nicht verweigern, auch wenn der Betriebsrat dem zustimmt.

Ob ein Unternehmen die Krise überwindet, hängt am meisten von den Mitarbeitern ab. Um die drohende Kündigung und die folgende Arbeitslosigkeit zu vermeiden, sind sie mit großer Wahrscheinlichkeit bereit, Kompromisse zu schließen und finanzielle Kürzungen in Kauf zu nehmen. Dafür sollte aber der Arbeitgeber offen mit seinen Angestellten reden und die Gründe für die zwingende Sparmaßnahme erklären.